presentation plan de formation

• Fondamentaux Gestion Projet
• Conduite du changement
• Rôle du chef de projet
• PMO (Bureau gestion de projet)
• Méthodes gestion projet
• Certifications Gestion de Projet
• La culture Agile
• L’Agilité à l’échelle
• Concept de Produit
• Les outils de l’agilité
• Le framework Scrum
• Fondamentaux de la qualité
• Les Normes de qualité
• Outils de la qualité
• Développement personnel
• Gestion de temps
• Gestion des équipes
• Résolution des problèmes
• Création d’entreprise
• Contrôle de gestion
• Stratégie d’entreprise
• Lean Management
• Outils d’analyse stratégique
• Pack Gestion Projet
• Kit management de projet
• Guide Gestion multi projets
• Kit de l’Agilité
• Guide pratique du PMO
• Guide Chef de projet Efficace
• Guide conduite du changement
• Guide Entretien Chef de projet
• Pack Gestion Qualité
• Guide management qualité
• Guide résolution de problèmes
• Guide démarche lean
• Guide pratique Six Sigma
• Guide diagramme d’ishikawa
• Pack Efficacité
• Communication
• Guide prise parole en public
• Guide réunions productives
• Guide de gestion du temps
• Guide résolution des conflits
• Guide projet professionnel
• Guide du business plan
• Guide Business Model Canvas
• Voir tous les outils et guides
• Formation gestion de projet
• Formation maitrise des délais projet
• Formation Agilité Scrum
• Formations pour entreprise

Le plan de formation : tout savoir sur ses conditions de réussite, avec un modèle

Compte tenu de la mobilité régulière, du changement constant et de l’évolution permanente du monde professionnel, l’élaboration d’un plan de formation devrait s’imposer comme une évidence, au sein de toute organisation.

Le plan de formation constitue, en vérité, un outil fondamental de gestion du capital humain d’une organisation ou d’une entreprise.

Il permet d’habiliter les salariés à :

• Une meilleure accommodation aux exigences évolutives de leur poste de travail
• Une évolution certaine ou un maintien avéré de leur employabilité, et
• Un accroissement assuré de leurs connaissances et compétences

Dans cet article, je vous présenterai l’utilité du plan de formation ainsi que ses différentes facettes, et vous guiderai dans sa mise en place en 5 étapes, avec un modèle prêt pour emploi.

Qu'est ce qu'un plan de formation ?

Le plan de formation représente, en réalité, l’intégralité des activités et stages de formation à programmer par l’entreprise, à court ou à moyen terme, pour le compte de son personnel.

Sa finalité, allant de pair avec celle du projet global de formation de l’entreprise, est de permettre aux employés de mieux se conformer aux obligations évolutives de leur métier d’un côté, et d’améliorer leurs connaissances et développer leurs compétences d’un autre côté.

Le plan de formation obéit, de ce fait, à deux logiques :

• Il doit répondre aux impératifs de la  stratégie d’entreprise et ses orientations tactiques de développement et de pérennisation
• Et en parallèle, il doit prendre en compte les besoins des collaborateurs en termes d’amélioration de leurs performances dans le métier, de  progression de leur carrière et d’avancée dans la hiérarchie.

Ainsi, le plan de formation va s’afficher dans une logique de conduite des employés vers l’acquisition, le maintien et le développement des connaissances et compétences nécessaires à l’accomplissement des missions et projets qui leur sont assignés.

L'importance du plan de formation

Le plan repose sur l’analyse des écarts entre la situation actuelle de l’employé et sa situation dans l’avenir, à court et moyen terme, en matière de connaissances et compétences inhérentes à son emploi.

La formation va donc être chargée de colmater les brèches, faciliter le changement et prévenir les évolutions.

Il faut signaler au passage que l’édification d’un  plan de formation est régie par la législation .

De la sorte, tout employeur est appelé à former continuellement ses collaborateurs.

Les représentants du personnel doivent avaliser le plan de formation avant sa confirmation définitive par les responsables des ressources humaines.

Pourquoi faire un plan de formation ?

Le plan de formation offre de nombreux avantages aussi bien au personnel qu’à l’entreprise.

1. Adaptation au changement

Il s’en suit une adaptation effective et rapide avec les changements et évolutions incessants des contextes : technologique, social, économique, législatif, politique, environnemental, organisationnel…

Découvrez ici comment  analyser l'environnement avec la méthode PESTEL .

2. Gain de performance et de rentabilité

Il permet aux salariés de gagner en performance et en rentabilité, et par conséquent l’entreprise devient plus compétitive et plus productive.

3. Motivation des collaborateurs

Il autorise les collaborateurs à être davantage motivés . Ainsi, ils travaillent dans la joie et ressentent pleine satisfaction dans leur profession.

4. Adhésion du personnel à l'entreprise

Il en découle une meilleure adhésion du personnel à l’organisation.

A quoi sert le plan de formation ?

Le plan de formation joue, en fait, plusieurs rôles :

1) Outil stratégique

Il est, en quelque sorte, un document stratégique de la politique de formation devant être en phase, évidemment, avec la stratégie d’entreprise et les besoins en formation du personnel.

Autrement dit, il s’agit d’un gros projet opérationnel de maintien et de développement des compétences aussi bien individuelles que collectives, au sein de l’organisation.

2) Document prévisionnel

Il représente, également, un document prévisionnel à court ou moyen terme :

• À court terme : Il est possible de le concevoir dans une optique de court terme en vue de répondre à des besoins urgents en formation des employés.
• À moyen terme : Comme on peut l’échafauder à moyen terme afin de faire face aux éventuels changements et évolutions de l’environnement et leurs effets sur les emplois et l’entreprise.

3) Outil de standardisation des besoins en formation

De cette façon, le plan de formation constitue un outil de communication, au sein de l’entreprise, proposé à tous les intervenants en vue d’abolir toute confusion ou sentiment de partialité auprès des apprentis.

4) Outil de bien être au travail

Il représente pour l’entreprise un excellent moyen de développement des compétences individuelles et collectives, et aussi un bon outil de dialogue social en interne.

Découvrez ici comment  booster l'intelligence collective en 3 points .

5) Outil de conduite du changement

La formation répond aux besoins d’évolution et d’adaptation face à des revirements de situation.

Le plan de formation sert à accompagner les projets de transformations et est capable de permettre une meilleure adhésion aux nouveaux « règles du jeu ».

A qui s'adresse le plan de formation ?

En réalité, plusieurs intervenants sont concernés par ce projet :

1) Le comité de direction

Le comité de direction qui va communiquer sur les orientations, priorités et besoins stratégiques de l’entreprise, ouvre la démarche globale, évalue et, en dernier lieu, entérine le plan de formation.

2) Les responsables des départements

Les responsables des départements examinent les éventuelles évolutions de leurs services, recueillent les besoins en formation de leurs collaborateurs et donnent leur feedback à propos du plan de formation.

3) Les responsables de formation

Les responsables de formation et ceux des ressources humaines adressent des recommandations techniques, proposent des outils aux responsables des départements, conseillent les employés, construisent le plan de formation et en informent le comité de pilotage et responsables des départements.

4) Les responsables des ressources humaines

Les responsables du personnel sont informés et consultés lors des étapes majeures d’édification du plan.

5) Les employés

Les employés communiquent sur leurs besoins propres en formation.

6) Les prestataires de formation

Les organismes et prestataires de formation peuvent entrer en jeu, à défaut de disposition de certains programmes de formation en interne.

Les 5 critères pour réussir son plan de formation

Nombreux sont les éléments pouvant autoriser le succès du plan :

• L’engagement de tous les intervenants, cités ci-dessus, dans l’accomplissement du plan
• Le lien évident de la nature et du contenu de la formation avec la stratégie d’entreprise d’un côté, et les exigences du poste de travail et des besoins des collaborateurs d’un autre côté.
• La présence de moyens logistiques, matériels et budgets suffisants.
• Une communication efficace et persuasive sur l’utilité et l’importance du projet
• La disponibilité de tous les documents inhérents au plan : fiches descriptives du poste de travail, agendas de formation, fiches de formation, fiches d’évaluation de la formation, feuilles de présence, tableaux de suivi des formations…

Exemple de plan de formation

Je vous ai préparé un modèle à suivre pour l’élaboration de votre plan de formation :

Télécharger  ce modèle gratuit du plan de formation

Et téléchargez ici un modèle d'une fiche d'évaluation de la formation à chaud et à froid :

Télécharger  ce modèle gratuit de la fiche d'évaluation à chaud et à froid

Quels sont les types de formation .

Ces différents types de formation cités ci-dessous, s’articulent autour de l’un, de deux ou des trois critères suivants :

• L’adaptation aux impératifs actuels ou, éventuellement, futurs du poste du travail
• La progression ou la préservation de son métier
• L’acquisition et développement des compétences

1. Formation initiale

Elle autorise l’étudiant à se doter des fondamentaux en termes de connaissances et compétences indispensables à l’exercice d’un emploi.

Un diplôme est remis à l’étudiant en fin de cursus.

2. Formation d'intégration

Dispensée par le chargé de formation au profit de toute nouvelle recrue en vue de l’initier au métier, le lui faire connaitre et également lui faciliter l’intégration au sein de l’entreprise.

3. Formation de professionnalisation

Il s’agit d’un accompagnement continu des collaborateurs tout au long de leur carrière en leur prodiguant les compétences nécessaires dans l’optique d’atteindre les plus hauts niveaux de performances dans leur métier.

Elle consiste à apporter, de manière effective, toute mise à jour requise en termes de nouvelles connaissances et compétences devenant nécessaires à accomplir sa profession.

La formation de professionnalisation concerne aussi toute nouvelle personne nominée à un poste de responsabilité ou reconvertie professionnellement parlant.

4. Formation de perfectionnement

Il s’agit de formations plus approfondies et plus spécifiques permettant de préparer l’employé à des postes stratégiques ou à des concours ou entretiens professionnels pour des postes hautement qualifiés.

5. Formation en langues

Elle permet à certains employés d’améliorer leurs apprentissages des langues : français, anglais ou autres langues indispensables à bien mener le travail assigné.

6. Formation sur l'hygiène et la sécurité

Inscrite au code du travail , elle a pour objectif de développer les compétences des employés pour gérer leurs activités dans le respect des normes d’hygiène et de sécurité imposés par la réglementation en vigueur.

7. Formation personnelle

Elle représente la formation prise à l’initiative du salarié lui-même.

Elle doit figurer aussi sur le plan à l’instar des autres types de formation.

Quels sont les modes de formation en entreprise ?

Plusieurs modes de formation peuvent être assis par les responsables de ressources humaines :

• Autoformation  : directement assurée par l’employé lui-même
• Formation en séances présentielles
• Formation à distance
• Formation pratiques  sous forme de stages à effectuer en interne ou en externe,
• Formation d’accompagnement par son coach ou son manager…

Les 5 étapes du plan de formation

La manière d’édifier son plan suit des étapes successives, logiques et chronologiques :

1 ère étape : État des lieux

Il s’agit à ce stade de chercher à analyser la situation actuelle de l’entreprise, des différents départements et de tous les employés en termes de connaissances et compétences requises pour mener à bien les missions et projets en cours et ceux à venir, selon la stratégie de l’entreprise. Et procéder ensuite à la mesure des écarts.

Pour réussir cette étape, il faut :

• Effectuer une collecte large d’informations auprès de tous les acteurs impliqués dans le plan (cités antérieurement)
• Consulter les demandes personnelles en formation au niveau des fiches d’entretiens professionnels avec les employés
• Et, ne pas oublier d’analyser les exigences évolutives inhérentes à l’environnement de l’entreprise.

2 ème étape : Définition des objectifs, axes et priorités

A ce stade, il faut procéder à la définition des objectifs du plan ainsi que la détermination des grands axes et priorités de formation en prenant en considération les impératifs fondamentaux des projets et missions en relation avec la stratégie de l’entreprise.

Il est également nécessaire de prendre en compte les besoins urgents et importants des employés afin que l’ensemble des parties prenantes gagne en performances et productivité.

Modèle de matrice des exigences

Collectez et évaluez les exigences de l'ensemble des parties prenantes.

3 ème étape : Expression du besoin en formation

Il s’agit, maintenant, d’exprimer et de traduire les besoins de compétences en besoins de formation.

A ce stade, on commence à formaliser et à construire effectivement son plan de formation.

4 ème étape : Mise en œuvre du plan

C’est la phase opérationnelle du plan. On le met en œuvre et on en assure le pilotage et le suivi.

Les éléments importants devant figurer sur le plan sont les suivants :

• Rapporter les objectifs de formation
• Prendre connaissance du bilan quantitatif et qualitatif du plan précédent
• Faire l’inventaire des besoins en formation
• Définir les grands axes du plan en prenant en considération : les  objectifs opérationnels , les évolutions des métiers et les compétences à acquérir
• Définir la démarche d’évaluation : fiche de satisfaction, mesure de l’impact de la formation,
• Asseoir le programme de formation : Préciser l’intitulé de formation, son type, l’objectif recherché, les employés concernés, leur poste de travail, les dates de formation et le budget alloué.

5 ème étape : Évaluation du plan

C’est l’étape d’évaluation du plan par rapport aux objectifs, axes et priorités définis au préalable.

• Qu'est-ce qu'on a réalisé ?
• Quelles étaient nos stratégies gagnantes ?
• Qu'est-ce qu'on n'a pas accompli ?
• À quels niveaux sommes-nous parvenus ?
• Comment faire pour rattraper nos retards ?

En conclusion

In fine, à travers cet article nous avons bien pris conscience et connaissance de la nécessité de disposer d’un plan de formation complet et bien réfléchi.

En effet, il représente non seulement le moyen efficace qui permet de remédier à tout besoin en formation des collaborateurs, mais aussi et surtout un véritable levier pour l’entreprise pour rester compétitive et productive.

Les employés vont gagner en termes de maintien voire d’évolution de leur employabilité.

Ils se sentiront joyeux et satisfaits dans leur métier.

Mohamed El Allame

A propos de l'auteur

De formation scientifique et médicale, j’ai su jeter mon dévolu, professionnellement parlant, sur le marketing, le management et les ressources humaines. Ce qui m’a permis, d’une part, de contribuer, merveilleusement, à la réussite de moult projets professionnels et, d’autre part, d’aider des milliers de personnes à accomplir progrès, développement et épanouissement professionnel.

Les autres articles du dossier 

Top 7 des outils de veille pour rester à l’affût des tendances et des opportunités, comprendre le knowledge management et l’appliquer en 3 étapes, chaine documentaire : 4 étapes pour mettre en place la veille au quotidien, veille stratégique et prise de décision : un cercle vertueux , veille informationnelle : 10 étapes pour mettre en place une cellule de veille « sur-mesure », marketing mix : comment le mettre en place en 4 étapes, avec exemple, communication interne : comment en faire un levier de performance des salariés, l’intuitu personae : au cœur d’une stratégie gagnante pour la confiance de ses salariés et de ses clients.

Guide GRATUIT du chef de projet

25 points clés que la plupart des chefs de projet négligent dans la gestion de leurs projets (+ concepts et notions clés).

La session a expiré

Veuillez vous reconnecter. La page de connexion s’ouvrira dans une nouvelle fenêtre. Après connexion, vous pourrez la fermer et revenir à cette page.

Sections thématiques

• Etre performant
• Efficacité du manager
• Entreprendre
• Création d'entreprise
• Manager les collaborateurs
• Ressources Humaines
• Développer les affaires
• Management commercial
• Intelligence économique
• Optimiser la performance
• Gestion de projet
• Organisation
• Management de la qualité
• Gérer les flux logistiques et industriels

Plan de formation : organiser l'acquisition de compétences

Pour gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs, il convient d'établir un plan de formation. Que comprend un tel document ? Comment le construire ? Quelle organisation pour le déployer ?... Les informations essentielles à connaître illustrées par des exemples.

Rédigé par Laurent GRANGER - Mis à jour le 03/09/2023

Cet outil a pour vocation de définir les besoins de l'entreprise en terme de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels des salariés. Ce croisement entre besoins et état actuel donne lieu à une analyse pour définir les postes, profils et individus nécessitant un effort de formation.

Comme tout plan d'action , il convient de définir précisément les objectifs , les indicateurs de succès et prévoir l'enveloppe budgétaire en conséquence. Les mesures de performance permettent de boucler sur les objectifs de formation et assurer ainsi une cohérence entre les besoins détectés et les actions concrètes. 

A savoir que cet outil de gestion est encadré par la législation. Les représentants du personnel doivent donner leur aval avant que le plan ne soit entériné.

Imposée ou pas, cette pratique vertueuse de bonne gestion assure une excellente utilisation des moyens affectés à ce poste. 

Définition et rôle du plan de formation

Il s'agit d'un outil stratégique de management des Ressources Humaines. Il rassemble toutes les formations en cours et à venir sur l’année, en lien avec la politique d’entreprise définie. C'est un projet opérationnel de développement et d’adaptation des compétences de vos salariés aux évolutions des métiers dans votre structure. Ce projet est délimité dans le temps et précisément budgété (puisque la charge du plan de formation incombe à l’entreprise et pas aux salariés qui en bénéficient).

Votre plan de formation doit donc refléter intégralement vos besoins en compétences afin de mettre en place les méthodes nécessaires pour y remédier.

Obligations légales

Le domaine de la formation professionnelle est encadré par un certain nombre d’obligations légales. Le plan de formation découle de l’obligation des employeurs à former les salariés de l’entreprise.

Vous avez, en tant que manager, l’obligation de  procéder à :

• l’adaptation à l’emploi et le maintien de l’employabilité de vos salariés.
• Une négociation collective et un dialogue social sur le thème de la formation professionnelle (dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés).
• L’obligation de réaliser tous les deux ans des entretiens professionnels pour chacun de vos collaborateurs , afin d’envisager avec eux des évolutions de parcours.

Voir le plan de développement des compétences , évolution du plan de formation depuis le 1er janvier 2019

Comment le mettre en place ?

Le déploiement du plan de formation au sein de votre entreprise nécessite de respecter un certain nombre d’étapes pour en assurer le succès. Il s’étend sur une année complète, de septembre à septembre de l’année suivante. Il s’agira de bien suivre chacune des phases afin de déployer un projet structuré et organisé.

• Commencez par recenser les informations recueillies en Année N et faites un bilan . Quels ont été vos principaux succès sur l’année écoulée ? Quels sont les points à améliorer, les outils à mettre en place ou à faire évoluer ? La budgétisation de votre plan de formation précédent était-elle réaliste et cohérente ?
• Déterminez l’orientation stratégique que vous souhaitez donner à votre entreprise. Existe-t-il des évolutions stratégiques en cours ou à venir ? des emplois en mutation ? Quelles sont les urgences ? Les priorités ?
• Les besoins collectifs d’une part si vous cherchez à améliorer la performance d’un département par exemple.
• les besoins individuels d’autre part si vous cherchez à combler les écarts existants liés à l’évolution d’un emploi ou dans le cas d’un souhait d’évolution exprimé au cours des entretiens professionnels.
• Réalisez un plan de mise en œuvre. Ce dernier prendra la forme d‘un tableau et renseignera toutes les informations nécessaires à la mise en marche du projet.
• Budgétisez l’ensemble du plan de formation. C’est une étape qui demande rigueur et précision puisqu’il s’agit de rester cohérent afin d’avoir l’estimation la plus proche possible du réel.
• Communiquez la démarche auprès de vos salariés . Vos collaborateurs sont les principaux acteurs de ce plan de formation, sa réussite dépend principalement d’eux, ils doivent en avoir connaissance et y adhérer totalement.
• Mettez en œuvre le projet et assurez-en le suivi tout au long de l’année. Dans le déroulement du projet, des ajustements seront nécessaires face aux imprévus ou aux urgences. Ne soyez pas trop rigide quant au déroulement de votre plan de formation, il vous faudra rester adaptable.
• Evaluez les retombées du plan de formation et faites un bilan afin d’ajuster votre mode de fonctionnement si besoin pour les années à venir.

Important : Les actions 4 et 5 doivent être validées par la direction générale, et le Comité d’Entreprise (ou les délégués du personnel dans le cas où vous n’auriez pas de CE) doit avoir pu exercer son rôle consultatif.

Contenu et exemple d’un plan de formation

Ce document contient toutes les informations nécessaires à la mise en place et au bon déroulement de votre projet. Il doit donc renseigner des informations précises concernant votre politique d’entreprise et vos stratégies en cours et à venir. Cela favorisera la distinction des types de formations à mettre en place et l’ordre des priorités à établir en conséquence.

Il existe trois grandes classes de formations en fonction des besoins spécifiques de vos collaborateurs :

• Adaptation au poste
• Evolution ou maintien dans l’emploi
• Développement des compétences

Votre plan de formation doit faire apparaître très distinctement ces besoins dans un souci de lecture et de compréhension simplifiée du document.

Doivent être également mentionnées les informations concernant les collaborateurs qui ont bénéficié de formations ainsi que les données logistiques essentielles à la mise en place effective du projet.

Pensez enfin à intégrer la partie correspondant à la budgétisation de votre plan afin d’obtenir une visualisation globale et complète du projet à mettre en œuvre.

Téléchargez notre fiche pratique en pdf

• Explications simples pour une mise en oeuvre facile
• Illustrée par des exemples
• Fiche pdf agréable et efficace

Exemple type de présentation d’un plan de formation :

*OPCA : Organismes Paritaires Collecteurs Agréés.

Un plan de formation complet et bien anticipé est un véritable outil de performance pour votre entreprise. Il est le moyen pour vous de pallier aux besoins en formation tout en restant flexible et adaptable. C’est un outil favorisant également la motivation et l’implication de vos salariés par la revalorisation de leurs emplois et/ou par l’accompagnement aux projets professionnels. Prenez donc le temps de le concevoir avec toute la rigueur nécessaire.

A lire en complément

Étape clé du processus, sélectionner les demandes qui doivent être servies et donc apparaître au niveau du plan. Proposition de critères d'évaluation.

Fiches pratiques

Présentation du plan de développement des compétences et de ses modalités, remplaçant du plan de formation au 1er janvier 2019. Parmi les nouveautés : la possibilité de réaliser des formations en situation de travail (FEST).

Partager cette publication

Un commentaire peut-être ?

Vous devez activer JavaScript pour soumettre ce formulaire

Commentaires

Il n'y a pas encore de commentaire.

Modèles de plan de formation - Pour vos employés [Word, Excel, PDF]

Baptiste Gérard

Aujourd'hui, toutes les entreprises cherchent à renforcer et à a méliorer les compétences de leurs employés . C'est pourquoi ces modèles de plans de formation vous permettent de concevoir et de gérer efficacement des programmes de formation !

Grâce à une approche pratique et détaillée, nos modèles vous aideront à créer des plans de formation personnalisés adaptés aux besoins de votre équipe , de votre entreprise ou de votre projet.

De la conception des objectifs d'apprentissage à la sélection du contenu et à l'évaluation des progrès, nos modèles de plans de formation vous guideront à chaque étape du processus . Vous serez également en mesure de fixer un calendrier précis, d'attribuer les responsabilités et de veiller à ce que chaque participant reçoive la formation adéquate pour atteindre son plein potentiel.

Modèle programme de formation Word

Vous avez besoin de créer un plan de formation pour votre entreprise ? Grâce à ce modèle de plan de formation d'entreprise , vous pourrez enregistrer toutes les formations et tous les employés dans un tableau afin que tout soit respecté.

Dans l'image, vous pouvez voir un exemple de plan de formation Word et la façon dont il est organisé.

Données du modèle :

Format : Word

Taille : 40 KB

Plan de formation individuel

Il s'agit d'un modèle individuel de plan de formation . Il vous permet d'écrire tout ce que vous devez savoir sur la formation qu'un employé doit suivre . Vous pouvez noter les dates, la manière dont la formation sera dispensée, les notes et bien d'autres choses encore.

Taille : 51 KB

Plan de formation Excel

Vous cherchez un modèle de plan d'entraînement gratuit ? Voici une très bonne option. Ce modèle est au format Excel et contient de nombreuses cellules à remplir pour que toutes les informations soient organisées et contrôlées. Du prix de la formation à la manière dont elle doit se dérouler !

Taille : 229 KB

Plan de formation modèle PDF

Si vous cherchez un plan de formation en format pdf à imprimer et à remplir à la main, c'est l'une des meilleures options. Sa conception est simple, mais il vous fera gagner beaucoup de temps lorsqu'il s'agira d'élaborer un plan de formation pour une entreprise.

Format : PDF

Taille : 42 KB

Qu'est-ce qu'un plan de formation ?

Un plan de formation est une stratégie ou un programme conçu pour développer et améliorer les aptitudes, les connaissances et les compétences d'un groupe de personnes dans un domaine spécifique.

L'objectif principal d'un plan de formation est de fournir aux participants les outils et l'apprentissage nécessaires pour améliorer leurs performances dans un domaine donné, qu'il soit professionnel, académique ou personnel.

Un plan de formation efficace doit être bien structuré et adapté aux besoins et aux objectifs des participants.

Que doit contenir un plan de formation pour une entreprise ?

Voici quelques éléments importants qui figurent généralement dans un plan de formation :

• Objectifs : définir clairement les objectifs que vous souhaitez atteindre grâce à la formation, tels que l'amélioration des compétences techniques, la promotion du travail en équipe ou l'acquisition de nouvelles connaissances dans un domaine spécifique.
• Contenu : déterminer les sujets et le contenu à couvrir pendant la formation, en veillant à ce qu'ils soient pertinents et liés aux objectifs fixés.
• Méthodologie : choisir les stratégies et méthodes d'enseignement les plus appropriées pour dispenser la formation. Il peut s'agir de cours magistraux, d'ateliers, d'activités pratiques, d'études de cas, etc.
• Durée : Établir la durée totale du plan de formation et la diviser en sessions ou modules plus petits si nécessaire.
• Évaluation : définir comment les progrès et les résultats de la formation seront mesurés, que ce soit au moyen d'examens, de projets, d'évaluations des performances ou d'enquêtes de satisfaction.
• Ressources : identifier les ressources nécessaires à la réalisation de la formation, telles que le matériel de formation, la technologie, les formateurs ou les animateurs, entre autres.
• Suivi : mettre en place des mécanismes permettant de suivre les progrès des participants et d'apporter des ajustements au plan de formation si nécessaire.

Comment créer un plan de formation efficace ?

La création d'un plan de formation efficace nécessite une planification minutieuse et la prise en compte de plusieurs aspects clés.

Voici les étapes à suivre pour concevoir un plan de formation efficace et adapté aux besoins des participants :

• Identifier des objectifs clairs : définissez les objectifs spécifiques que vous souhaitez atteindre grâce à la formation. Ces objectifs doivent être mesurables et réalistes.
• Analyser les besoins en formation : procédez à une évaluation des besoins en formation des participants. Vous pouvez utiliser des enquêtes, des entretiens ou une analyse des performances pour identifier les domaines à améliorer ou les compétences à développer.
• Définir le contenu : sur la base des objectifs et des besoins identifiés, définissez le contenu et les thèmes à aborder dans la formation.
• Sélectionner les méthodologies d'enseignement : choisir les stratégies et méthodologies d'enseignement les plus appropriées pour dispenser la formation. Il peut s'agir de cours magistraux, d'activités pratiques, de dynamique de groupe, d'études de cas, de jeux de rôle, etc.
• Établir le calendrier : Définissez la durée et la répartition des sessions de formation dans le temps.
• Désigner les ressources : identifier les ressources nécessaires à la réalisation de la formation, telles que le matériel didactique, les outils technologiques, les espaces adéquats et, si nécessaire, les formateurs ou les animateurs ayant une expérience en la matière.
• Évaluation et suivi : mettre en place des mécanismes pour évaluer les progrès des participants et l'impact de la formation.
• Flexibilité et adaptation : Prévoyez une certaine flexibilité dans le plan de formation afin de l'adapter aux besoins et au retour d'information des participants.
• Retour d'information et amélioration continue : Recueillir le retour d'information des participants et l'utiliser pour améliorer les plans de formation futurs.

Je suis Baptiste Gérard, spécialisé dans les modèles d'entreprise. Avec des années d'expérience dans le monde des affaires, je comprends l'importance d'une image de marque forte et d'une communication efficace. Mes modèles sont conçus pour vous aider à vous démarquer dans le monde des affaires.

Autres modèles que vous pouvez télécharger :

Modèles de feuille de route - Pour votre entreprise [Word, Excel, PDF]

Modèles d'article de presse - [Articles de journal à remplir]

Modèles de diagramme circulaire (Word, Excel, PDF, PowerPoint)

Liens rapides ‍

11 modèles et exemples de plans de formation efficaces pour votre entreprise.

Votre entreprise peut anticiper les pénuries de main-d'œuvre et l'évolution constante des besoins en compétences du marché en investissant dans le développement de ses employés.

La formation de vos travailleurs vous aidera à résoudre des problèmes courants sur le lieu de travail, tels que le manque de motivation, la faible productivité, une connaissance insuffisante du domaine et la confusion ou l'incertitude quant à leur rôle.

"La création d'un plan de formation des employés efficace nécessite une évaluation et une adaptation permanentes . Vous devez fréquemment analyser les compétences de votre équipe et évaluer les lacunes à combler, puis concevoir des programmes de formation pour répondre à ces besoins et fournir un soutien continu à la croissance et au développement." Sarah Watson, directrice des opérations chez BPTLAB, fournisseur de solutions de tests de personnalité .

Mais si c'est la première fois que vous concevez et exécutez un programme d'entraînement structuré, vous aurez peut-être besoin de conseils sur la manière de commencer ou sur les éléments à inclure dans votre plan.

Nous avons rassemblé quelques-uns des meilleurs exemples, modèles et listes de contrôle de plans de formation des employés . Utilisez-les comme point de départ pour élaborer des programmes de formation solides pour votre organisation.

❗️ 7 éléments indispensables d'un modèle de plan de formation des salariés

Il existe différents types d'opportunités de formation que vous pouvez offrir à vos employés. Les modèles ont tendance à se présenter sous différentes formes et structures, car ils sont élaborés par des personnes dont les besoins et les objectifs organisationnels varient.

Toutefois, que vous créiez votre propre modèle ou que vous vous inspiriez de celui de quelqu'un d'autre, voici quelques éléments essentiels que tout bon modèle de politique de formation doit comporter.

Objectifs de la formation 

Indiquez comment vous espérez que le programme de formation profitera à votre personnel et à votre entreprise. Vos objectifs doivent être spécifiques, mesurables et pertinents. En savoir plus sur les compétences non techniques et les compétences techniques . L' évaluation de la formation des employés peut également être utile pour comprendre les besoins de vos employés.

Type/méthode de formation

Comment comptez-vous dispenser la formation ? S'agira-t-il d'une formation dirigée par un instructeur, d'une formation à son propre rythme, d'une formation virtuelle, d'une formation en personne ou d'une formation mixte ? Ou peut-être souhaitez-vous utiliser une approche basée sur les jeux de rôle, la formation virtuelle , la gamification , la formation en cours d'emploi et le mentorat ? Réfléchissez à vos options et notez-les dans cette section.

➡️ Consultez notre plan de formation des nouveaux employés pour une formation optimale de vos nouveaux employés.

Programme et matériel de formation

Cette colonne de votre modèle de plan de formation doit couvrir ce que les employés apprendront au cours de la formation. Mentionnez les ressources et le matériel d'apprentissage dont vous aurez besoin ou que vous fournirez, ainsi que toute directive réglementaire que les employés et les créateurs de cours doivent respecter. 

Public et parties prenantes

Cette section du modèle sert à définir qui a besoin de la formation, qui créera les cours, dirigera ou supervisera la formation, et les attentes pour chacun des rôles. 

Résultats de l'apprentissage 

Quelles connaissances, aptitudes ou compétences spécifiques voulez-vous que les employés retirent de la formation ?

Nous recommandons de commencer par remplir une matrice de compétences , afin de comprendre les niveaux de compétences actuels de votre personnel et d'identifier les éventuelles lacunes.

Par exemple, votre équipe de marketing a pour objectif d'améliorer ses compétences en matière de publicité sur les médias sociaux . Le résultat d'apprentissage que vous devriez obtenir après la formation est une bonne compréhension des publicités Facebook.

Quelle est la durée du programme de formation ? Quelles sont les dates et heures des sessions de formation ? Quelles sont les échéances pour la réalisation des étapes de performance ? Quand ferez-vous le point avec les employés pour voir comment ils progressent ?

ICP pour l'efficacité

Enfin, tout modèle de plan de formation doit comporter un champ où vous pouvez définir comment vous allez mesurer l'efficacité de vos efforts de formation . 

Conseil : notez les indicateurs clés de performance ou les mesures que vous utiliserez comme référence.

📝 11 Exemples de modèles de plans de formation des salariés

Nous avons rassemblé ces modèles de formation et ces listes de contrôle prêts à l'emploi que vous pouvez personnaliser en fonction des besoins de votre entreprise en matière d' apprentissage et de développement .

1. Modèle d'évaluation des besoins en formation

Ce que comprend ce modèle : Cette enquête sur la formation vous aide à découvrir les lacunes en matière de performances, de connaissances et de compétences des employés. Elle vous indique ce que vos travailleurs souhaitent apprendre, les méthodes d'apprentissage qu'ils préfèrent et leur emploi du temps.

Quand l'utiliser ? Pour évaluer les besoins en formation de votre organisation et savoir où se situent les lacunes en matière de compétences pour chaque service et chaque employé avant de commencer à planifier un programme de formation.

Quelle est son importance ? Ces informations vous permettront d'identifier votre analyse de rentabilité pour la formation et de concevoir des expériences d'apprentissage et de développement ciblées qui produiront de meilleurs résultats pour vous et votre personnel.

2. Modèle de formation des nouveaux embauchés

Ce que comprend le modèle de formation des nouveaux embauchés : Ce modèle couvre tout ce que les nouveaux employés doivent savoir pour les aider à s'intégrer dans leur rôle et à faire leur travail au mieux de leurs capacités.

Il contient les connaissances, la formation et les compétences essentielles dont vous souhaitez doter les nouveaux employés, telles que

• les politiques de l'entreprise ;
• description des rôles ;
• projets de démarrage ; 
• la chaîne de commandement ;
• les procédures opérationnelles standard ;
• les délais d'orientation, d'intégration et d'évaluation des performances.

Quand l'utiliser ? Utilisez votre plan de formation pour préparer les nouveaux employés à la réussite dès le premier jour et les guider au cours de leurs premiers mois ou de leur première année de travail.

Pourquoi c'est important ? La façon dont vous accueillez et formez les nouveaux employés peut influencer leur expérience et leurs performances au sein de votre entreprise.

"Investir dans les employés dès le départ avec un programme de formation bien pensé et complet démontre une volonté d'investir dans leur croissance, ce qui conduit à une loyauté accrue, ce qui signifie que vous n'aurez pas à pourvoir le poste à nouveau de sitôt." - Mitch Chailland, président de Canal HR .‍

Conseil:💡 N 'oubliez pas de consulter notre article de blog sur la durée de l'onboarding et les meilleures pratiques.

3. Liste de contrôle pour la formation des nouveaux embauchés

Ce que comprend la liste de contrôle pour la formation des nouveaux embauchés : Vous y trouverez tous les éléments logistiques, les activités preboarding et les plans d'action que vous devrez gérer pour guider les nouveaux employés tout au long de votre processus d'intégration et de formation, depuis le moment où ils acceptent votre offre d'emploi jusqu'à leur premier entretien annuel.

Quand l'utiliser ? Commencez à cocher les éléments de votre liste de contrôle pour préparer votre nouvel employé à son premier jour et l'acclimater à son nouveau rôle, à sa nouvelle équipe et à sa nouvelle entreprise au cours des premiers mois.

Pourquoi c'est important : La qualité de la formation des nouveaux embauchés déterminera : - l'expérience de l'employé au sein de votre entreprise ; - sa vitesse de productivité ; - ses performances dans son rôle.

Une liste de contrôle permet d'éviter les oublis et garantit à tous les nouveaux employés une expérience d'intégration et de formation uniforme.

➡️ Consultez la liste de contrôle pour la formation des nouveaux embauchés .

4. Modèle de liste de contrôle préalable à la formation

Ce que comprend le modèle de liste de contrôle préalable à la formation : Ce modèle présente les documents, les calendriers, les outils, les tâches et les activités que vous devrez créer, organiser, suivre et exécuter pour mener à bien une session de formation.

Quand l'utiliser ? Créez un programme de formation, préparez un mémorandum, invitez les instructeurs et les stagiaires, recueillez les réactions des participants et mettez les programmes de formation à l'abri des catastrophes en utilisant la liste de contrôle.

Pourquoi c'est important : La dernière chose que vous souhaitez, c'est de consacrer votre temps et votre énergie à la planification d'une formation pour vous rendre compte, le jour J, que vous avez oublié des éléments essentiels.

Vous voulez vous assurer que vous ne l'avez pas oublié :

• Réserver une salle de conférence. 
• Envoyez des invitations par courrier électronique à certains employés.
• Imprimez suffisamment de formulaires d'évaluation.

Aperçu du modèle de liste de contrôle pour la préformation

☑️ Préparer le mémorandum de formation et l'invitation par courrier électronique.

• Déterminer quels employés sont obligés ou libres d'y participer.
• Fournir un programme de formation. 
• Indiquer la date, l'heure et le lieu de la formation, ainsi que d'autres informations pertinentes.

Date d'achèvement : 2 semaines avant la journée de formation.

Affecté à : RH.

☑️ Confirmer la présence.

• Assurez-vous que tous les participants obligatoires se sont inscrits.
• Réserver une salle de conférence adaptée.

Date d'achèvement : 1 semaine avant la journée de formation. 

➡️ Téléchargez la liste de contrôle complète pour la formation en Excel .

5. Modèle de plan de formation individuel pour les salariés

Ce que comprend le plan de formation individuel du salarié : Ce modèle vous donne une vue d'ensemble de la situation actuelle d'un employé spécifique en termes de compétences et de performances, ainsi que de ses besoins en la matière. Il détaille les éléments suivants :

• Le manque de compétences des employés ;
• Objectifs de formation ;
• Actions de développement ;
• Méthodes et matériels de formation ;
• Résultats de l'apprentissage ;
• Indicateurs de progrès ;
• Calendrier de la formation.

Quand l'utiliser ? Utilisez ce modèle pour améliorer les compétences existantes d'un employé ou pour le préparer à une transition vers une autre fonction. Il peut également être utilisé dans le cadre de votre processus d'évaluation des performances pour soutenir les membres du personnel qui semblent être à la traîne avant que leurs performances ne deviennent un problème grave.

Pourquoi c'est important ? Une approche proactive de la formation stimule la productivité et l'efficacité des employés en mettant en évidence les compétences qui leur font défaut et en les aidant à les développer.

Astuce : Rencontrez l'employé qui a besoin d'une formation et élaborez avec lui son plan de formation.

➡️ Obtenez le modèle de plan de formation individuel pour les employés.

6. Modèle de plan de développement de l'employé

Ce que comprend le modèle de plan de développement de l'employé : Ce modèle sert de guide pour documenter et soutenir les plans de développement professionnel de chaque employé. Il couvre :

• leurs objectifs de carrière ;
• les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs ;
• la formation et les actions qu'ils entreprendront pour acquérir ces compétences ;
• le calendrier de la formation et des étapes à franchir.

Quand l'utiliser ? Créer des plans de développement pour :

• Accélérer le temps de productivité pour les nouveaux employés dans le cadre de l'intégration.
• Améliorer les performances des employés peu performants
• Aidez les membres de votre équipe à développer leurs compétences et à faire progresser leur carrière, qu'il s'agisse d'évoluer vers un poste d'encadrement ou de procéder à une mutation latérale.

Pourquoi c'est important ? L'embauche de nouveaux employés, en particulier à un niveau de compétences plus élevé, est beaucoup plus coûteuse et prend beaucoup plus de temps que l'offre d'opportunités de perfectionnement et d'évolution de carrière à vos employés actuels.

➡️ Obtenez le modèle de plan de développement des employés.

7. 70-20-10 modèle de plan de développement

Ce que comprend le modèle de plan de développement 70-20-10 : Un plan de formation 70-20-10 vous donne un cadre pour structurer vos programmes de développement en utilisant :

• expérientiel, 
• peer-to-peer, et 
• les méthodes de formation formelle

Maximiser l'engagement et la performance.

Quand l'utiliser ? Utilisez ce modèle avant de lancer votre programme pour diviser votre formation en sections, afin que chacun sache quelles compétences les stagiaires apprendront sur le terrain, auprès de leurs pairs ou dans le cadre de sessions de formation formelles telles que des séminaires, des présentations et des cours.

Pourquoi c'est important ? Offrir aux employés l'expérience de l'apprentissage mixte 70-20-10 favorise une meilleure rétention des connaissances et le développement de compétences pratiques.

➡️ Téléchargez le modèle de plan de développement 70-20-10.

8. Modèle de matrice de formation

Ce que comprend le modèle de matrice de formation : Ce modèle fournit toutes les données dont vous aurez besoin pour obtenir une vue d'ensemble de l'état de vos initiatives de formation :

• les noms, les rôles et les départements des employés ;
• des cours de formation active et des thèmes ;
• les progrès de l'apprenant ;
• le taux d'achèvement des cours ;
• taux d'échec.

Quand l'utiliser ? Ce modèle permet de garder une trace des efforts de formation passés et présents, qu'ils soient spécialisés ou à l'échelle de l'entreprise, ainsi que des employés ou des équipes qui y ont participé.

Pourquoi c'est important ? L' élaboration d'une matrice de formation est un excellent moyen de suivre vos programmes de formation actifs, la progression des stagiaires tout au long du programme et les besoins de formation que vous devriez vous efforcer de satisfaire.

➡️ Obtenir le modèle de matrice de formation .

9. Modèle de plan de formation au leadership

Ce que comprend le plan de formation au leadership : Obtenez une vue d'ensemble des capacités de leadership actuelles de votre entreprise et des domaines dans lesquels des améliorations sont possibles. Ce modèle aborde les points suivants :

• l'évaluation des besoins en formation ;
• objectifs de la formation ;
• vos thèmes de formation au leadership ;
• les compétences de base en matière de leadership que vos (futurs) dirigeants obtiendront grâce à la formation ;
• les méthodes et les formats de formation que vous utiliserez pour faciliter ce processus ; 
• l'utilisation que vous faites des installations et des parties prenantes.

Quand l'utiliser ? Proposez à vos travailleurs une formation au leadership afin de développer et d'améliorer les compétences dont ils auront besoin pour gérer efficacement une équipe. De plus, utilisez la formation au leadership pour enseigner le code de conduite de votre organisation pour les superviseurs.

Pourquoi c'est important ? Un exemple de plan de formation au leadership vous permet de faire passer vos employés nouvellement promus et vos collaborateurs ayant un potentiel de gestion du statut d'"acteurs" à celui de "réalisateurs".

➡️ Obtenez le modèle de plan de formation au leadership .

10. Modèle de formation sur les produits

Ce que comprend le plan de formation aux produits : Ce modèle facilite la formation de vos employés et des autres parties prenantes sur les produits nouveaux ou existants. Il présente des informations sur les points suivants

• les avantages et les caractéristiques du produit ;
• les cas d'utilisation du produit ;
• comment fonctionne le produit ;
• pourquoi il est meilleur que celui de vos concurrents (comparaison de produits) .

Quand l'utiliser ? Utilisez ce modèle à chaque fois qu'un nouveau membre de l'équipe commence à travailler dans votre entreprise, afin de le familiariser avec vos produits. Vous pouvez également utiliser la formation sur les produits pour aider les employés actuels à apprendre tout ce qu'il y a à savoir sur les offres nouvellement lancées.

Pourquoi c'est important : Pour vendre votre produit de manière convaincante aux clients, vos employés doivent d'abord en comprendre le QUOI, le POURQUOI et le COMMENT.

11. Modèle de plan de formation DEI

Qu'est-ce que la plan de formation comprend : Ce modèle de plan de formation sur la diversité, l'équité et l'inclusion est conçu comme un parcours de micro-apprentissage. Il aborde tous les sujets, de l'importance de l'IED aux politiques et aspirations de votre entreprise en matière d'IED, en passant par les actions que les employés peuvent entreprendre pour lutter contre les préjugés et favoriser l'inclusion.

Quand l'utiliser ? Ce cours prêt à l'emploi permet d'éduquer les nouveaux employés et les employés actuels sur les sujets liés à l'IED afin que chacun se sente respecté, en sécurité, bienvenu et responsabilisé sur le lieu de travail.

Pourquoi c'est important : La conception d'une initiative efficace de formation à la diversité comporte de nombreux aspects. Travaillez à partir d'un modèle structuré pour garder une trace de toutes les parties mobiles et vous assurer de transmettre un message cohérent sur l'importance de cultiver une culture saine et inclusive sur le lieu de travail.

➡️ Obtenir le modèle de plan de formation DEI.

💪 Pourquoi utiliser un modèle de plan d'entraînement ?

Un modèle de plan de formation est un document qui décrit la manière dont vous avez l'intention de mener à bien vos initiatives de formation. Il détaille ce qui doit se passer pour garantir le succès de vos efforts de formation.

Voici quelques avantages qu'un bon modèle de plan d'entraînement peut vous offrir.

1. Un gain de temps

Plus vous consacrez de temps à l'élaboration de votre plan de formation, plus il vous faudra de temps pour lancer votre programme de formation et commencer à améliorer les compétences de vos travailleurs .

Plutôt que de passer des jours ou des mois à élaborer une stratégie et à construire votre plan d'entraînement à partir de rien, vous pouvez remplir un modèle ou le modifier pour qu'il réponde à vos besoins. Une fois de plus, cela vous permet de consacrer du temps à d'autres tâches importantes.

2. Rend le processus de formation moins stressant

Un modèle de plan de formation rationalise le parcours de formation de votre entreprise en fournissant une feuille de route décrivant les étapes à suivre pour atteindre des objectifs spécifiques.

Il élimine la pression et les soucis liés à l'analyse des besoins de formation, à la préparation des stratégies et des objectifs, et à l'élaboration d'un programme d'études pour soutenir les objectifs d'apprentissage individuels. 

Les modèles vous aident à combler les lacunes actuelles et futures de votre organisation en matière de compétences.

3. Maintient les choses sur la bonne voie

Sans modèle de plan d'entraînement, il est facile de passer à côté de certaines choses parce que vous n'êtes pas en mesure de vous souvenir de tous les détails ou de les garder en mémoire.

Vous pouvez investir beaucoup d'argent et de temps pour vous retrouver avec un programme de formation qui ne tient pas ses promesses et ne répond pas aux attentes que vous avez placées en lui. 

Un modèle vous aide à respecter le calendrier et à gérer tous les éléments de votre processus de formation de manière à ce que tout se déroule sans heurts.

4. Permet d'anticiper les besoins de formation des salariés

Pour créer des programmes de développement des compétences efficaces, vous devez d'abord savoir quels sont les domaines dans lesquels vos travailleurs ont besoin de se perfectionner ou de se recycler pour rester compétitifs dans leur carrière. Et pour assurer la survie et la rentabilité de votre entreprise.

Un modèle de plan de formation vous permet de concevoir et d'exécuter des programmes de formation attrayants qui aident vos employés à se développer en tant qu'individus et en tant qu'équipe.

➡️ Apprenez à créer un plan de formation des employés efficace en 9 étapes.

➡️ Planifiez votre entraînement avec Zavvy

Les modèles de plan de formation peuvent constituer un guide utile pour normaliser vos initiatives de formation et définir la manière dont vous doterez votre personnel des compétences dont il a besoin pour se développer et être plus performant.

Mais pour mettre en place des initiatives de formation durables et évolutives, il faut également disposer de l'outil de formation adéquat.

Les solutions de formation de Zavvy sont idéales pour créer une culture d'apprentissage continu au sein de votre entreprise.

Zavvy facilite les choses :

• Planifiez, créez, distribuez et gérez votre contenu d' apprentissage et de développement en un seul endroit.
• Automatisez l'ensemble de votre programme de formation afin d'offrir aux personnes le bon contenu au bon moment grâce à des cours de formation prêts à l'emploi .
• Offrez des expériences d'apprentissage efficaces et attrayantes grâce à des solutions de formation créatives telles que le microapprentissage, l'apprentissage par les pairs et l'apprentissage dans le cadre du travail.
• Développer les dirigeants et tous les autres sur la base de données précises.
• Suivez l'achèvement des cours, l'engagement, la performance des apprenants et le retour sur investissement de la formation.

Prêt à mettre en place un programme de formation sans souci ? Réservez une démonstration gratuite à tout moment.

Berfu est spécialiste de l'expérience des employés chez Zavvy. Elle a une formation en psychologie de l'apprentissage et aide nos clients à tirer le maximum de leurs programmes d'habilitation des personnes.

Lire la suite

Comme les années précédentes, lisez.

Modèle plan de formation PDF et Excel à télécharger + Comment faire

Téléchargez gratuitement votre modèle de plan de formation en PDF & Excel.

Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Le plan de formation désigne une stratégie structurée permettant aux entreprises d’identifier et de combler les lacunes en compétences . Il implique l’évaluation des besoins, la sélection de programmes pertinents et le suivi des progrès. Ce processus est essentiel pour l’adaptation et l’évolution des compétences en milieu professionnel.

Table des matières

Comment créer un plan de formation, identifiez les besoins de la formation.

Pour élaborer un plan de formation efficace, commencez par analyser les compétences actuelles et identifiez les domaines nécessitant amélioration .

Cela garantit que le plan cible précisément les besoins de développement .

Définissez les objectifs à atteindre lors de cette formation

Fixer des objectifs clairs est crucial. Déterminez ce que les apprenants doivent apprendre et comment cela contribuera à leurs performances et leur amélioration.

Créez votre plan de formation

La conception du plan doit intégrer des méthodes d’apprentissage variées pour s’adapter à différents styles d’apprentissage.

Incluez des sessions interactives , des ateliers pratiques et des évaluations pour renforcer l’apprentissage.

Evaluez votre plan de formation

Une évaluation régulière du plan est essentielle :

• Recueillez des feedbacks ,
• Mesurez les progrès,
• Ajustez le plan 

Assurez-vous de son efficacité et son alignement avec les objectifs de la formation.

Télécharger le modèle de plan de formation

Créez votre formation en ligne en un clic.

• Sans engagement
• Sans frais cachés
• Sans prise de tête

Comment rédiger un plan de formation ?

Rédiger un plan de formation commence par identifier les objectifs pédagogiques . Chaque module doit aligner son contenu sur ces objectifs, en intégrant des activités pédagogiques variées.

Il est important d’assurer une cohérence globale, en tenant compte du niveau des apprenants et du contexte professionnel.

Quel est le contenu de plan de formation ?

Un plan de formation se compose de modules thématiques ciblant des compétences spécifiques. Il inclut :

• des descriptions détaillées de chaque session,
• les modalités d’évaluation,
• et les ressources nécessaires. 

La flexibilité et l’adaptabilité du contenu sont essentielles pour répondre aux besoins changeants des apprenants.

Qui fixe le contenu du plan de formation ?

Le contenu du plan de formation est généralement défini par une équipe de formation incluant des experts du domaine, des pédagogues, et souvent des représentants des apprenants .

Cette collaboration assure que le plan soit pertinent et aligné avec les objectifs stratégiques de la formation.

Gérez vos formations en ligne avec Teachizy

Quel est l'intérêt d'un plan de formation .

L’intérêt principal d’un plan de formation réside dans son impact sur le développement des compétences et la performance des employés. 

En entreprise par exemple, il favorise l’évolution professionnelle, répond aux besoins de l’entreprise, et assure une amélioration continue des pratiques en milieu de travail.

Autres modèles de documents

Vendez vos formations en ligne.

Simple ,  flexible  et  100% Français ,   Teachizy est un outil LMS contenant tout ce qu’il faut pour la digitalisation de vos formations.

Modèles gratuits de plans de formation à usage professionnel

By Kate Eby | 31 mai 2018

• Partager sur Facebook
• Partager sur LinkedIn
• Copier le lien

Link copied

Un plan de formation vous oblige à rendre des comptes de vos actions, en fournissant de la documentation pour suivre et contrôler la progression vers un objectif. Pour vous faire gagner du temps, nous vous proposons les meilleurs modèles gratuits de plans de formation téléchargeables à usage professionnel .

Vous trouverez également des renseignements sur le contenu d'un plan de formation , les avantages de leur utilisation et des conseils de rédaction d'un tel plan .

Modèles gratuits de plans de formation

Dans cette rubrique, vous trouverez des modèles de plans de formation disponibles en format Microsoft Excel ou Word. Téléchargez gratuitement tous les modèles suivants et personnalisez-les pour répondre aux besoins de votre entreprise.

Modèle de plan de formation du personnel

Télécharger le modèle sous Excel ‌

Un responsable d’équipe ou de service peut utiliser ce modèle pour documenter les avancées de l’ensemble de son personnel à la fois. Vous trouverez plusieurs diagrammes pour suivre les domaines de connaissances, attribuer des scores de compétences et répertorier les formations et réunions officielles (ainsi que les personnes qui y ont participé ou ont accompli les tâches nécessaires). Ce modèle vous permet de suivre à la fois les compétences techniques et générales, afin d'obtenir une vue composite des progrès de chaque salarié(e).

Modèle de plan de formation mensuel

Télécharger le modèle sous Excel

Ce modèle fournit un calendrier utile pour vous aider à planifier votre formation tout au long du mois. Indiquez des informations telles que le service, le contact pour la formation, le sujet et le lieu, puis complétez le calendrier prédéfini avec les dates et heures des formations. Pour suivre votre progression, utilisez les colonnes fournies pour marquer les jalons. Utilisez ce modèle comme outil de planification mensuelle de haut niveau, afin de vérifier que vous avez organisé les séances de formation et atteint vos objectifs.

Modèle de plan de formation hebdomadaire

Télécharger le modèle de plan de formation hebdomadaire

Excel | Word

Ce modèle simple de plan de formation est conçu pour suivre l’avancement des activités de formation d’une équipe ou d’un service tout au long d’une semaine. Indiquez les salariés, l’activité et le résultat souhaité, et utilisez le calendrier hebdomadaire soit pour planifier des séances de formation, soit pour indiquer si les salariés ont achevé ou non le travail de formation. Enfin, laissez des remarques sur les performances de chaque salarié(e) et prévoyez une signature d'approbation à la fin de la semaine. Ce modèle est convient particulièrement bien à un(e) responsable qui doit superviser le développement de plusieurs membres de son équipe sur une courte période de temps.

Modèle de plan de formation quotidien

Télécharger le modèle de plan de formation quotidien

Utilisez ce modèle pour planifier et suivre les tâches de formation quotidiennes d’un seul membre de l’équipe. En haut du modèle, indiquez le nom du/de la salarié(e) et du contact pour la formation, le service et les objectifs ou résultats souhaités. Dans le tableau en dessous, entrez l’heure, la tâche et la durée de la formation, et signez chaque ligne une fois que le/la salarié(e) aura terminé une activité. Créez un plan de formation quotidien distinct pour chaque membre de l’équipe afin de suivre leur progression individuellement.

Modèle de plan de formation annuel

Télécharger le modèle sous Word

Ce modèle complet de plan de formation annuel est disponible sous forme de fichiers Word. Créez un plan de formation de style narratif avec des rubriques distinctes pour les informations contextuelles, les besoins critiques, les objectifs, les indicateurs de performance, le budget prévisionnel, le calendrier des jalons et les révisions. Ce modèle est idéal pour les équipes qui doivent documenter formellement leurs efforts de formation. Si vous avez besoin d’un aperçu visuel rapide de la progression, consultez les modèles simples de calendrier annuel dans cet article .

Modèle de plan de formation des salariés

Télécharger le modèle de plan de formation des salariés

Utilisez ce modèle sous Excel pour créer un plan de formation pour un(e) salarié(e) spécifique. Indiquez les informations concernant le/la salarié(e), y compris le numéro d’identification, le poste, le service et les informations relatives à l’évaluateur/trice, puis créez une liste d’activités pour la semaine 1, à 30 jours, à 60 jours et à 90 jours. Le modèle comprend des colonnes vous permettant de préciser si l’activité est active ou en attente, le point de contact pour chaque aspect à développer, le statut et les observations, ce qui vous aidera à mesurer l’avancement des salariés et à les responsabiliser.

Modèle de plan de formation des nouvelles recrues

‌ Télécharger le modèle de plan de formation des nouvelles recrues - Excel

Ce modèle est conçu comme un plan d’intégration que vous pouvez utiliser pour vous assurer que les nouvelles recrues effectuent toutes les formations, les activités et remplissent tous les documents requis à mesure qu'elles s’acclimatent à leurs nouvelles fonctions. Le modèle comprend des rubriques pour les activités effectuées concernant la direction, les RH, le service informatique et les pairs, et il répertorie des exemples d’activités qu’une nouvelle recrue pourrait avoir besoin d’accomplir. Suivez l’intégration des nouvelles recrues depuis leur premier jour et pendant toute la première année, à l’aide de ce modèle facile à utiliser.

Modèle de plan de projet

‌ Télécharger le modèle de plan de projet - Excel

Parfois, les formations peuvent se faire sur le terrain. Un moyen de vous assurer de garder le cap, en respectant les délais, le budget et les ressources disponibles, est de créer un plan de projet qui décrit toutes les tâches, activités et jalons que vous devez accomplir sur la voie de vos objectifs ou livrables. Téléchargez ce modèle de plan de projet sous Excel pour répertorier toutes les tâches, assigner des membres d’équipe et des échéances, et observer les progrès avec le diagramme de Gantt intégré, jusqu’à l’achèvement du projet.

Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Un plan de formation est un document qui détaille la stratégie et les mesures spécifiques requises pour atteindre un but ou un objectif. Vous pouvez créer un plan de formation pour pratiquement toutes les activités, comme un projet d’entreprise ou créatif, le développement d’une équipe, la formation du personnel ou de nouvelles recrues, ou une initiative personnelle (comme courir un marathon ). Quel que soit l’objectif, les plans de formation vous obligent à rendre des comptes concernant les intentions, les actions, les tâches ou les activités qui doivent être terminées en vue d’atteindre un objectif plus vaste.

De nombreuses fonctions différentes au sein d'une entreprise peuvent utiliser un plan de formation, notamment les formateurs et instructeurs, les dirigeants, le personnel, le service informatique, les représentants des services de support ou l’ensemble de l’entreprise. Les universités utilisent également fréquemment des plans de formation pour suivre leurs progrès vers un objectif.

Qu’est-ce qu’un plan d’action de formation ?

Un plan d’action de formation est un document que vous créez avant le plan de formation et qui ne répertorie que les actions nécessaires pour atteindre un objectif particulier. Contrairement à un plan de formation, un plan d’action de formation ne comprend pas d’informations sur la programmation ni la stratégie. Pour en savoir plus sur les plans d’action et pour télécharger des modèles de plans d’action, lisez cet article .

Les avantages d’un plan de formation

La création d’un plan de formation peut contribuer à assurer la réussite du projet, de l’intégration , de l'acquisition des compétences ou des autres objectifs que vous souhaitez atteindre. En fournissant une feuille de route vers le succès, un plan de formation vous assure d'accomplir les tâches et d'atteindre les jalons sur la voie de la réalisation de votre objectif global. De plus, un plan de formation solide peut offrir les avantages sous-jacents suivants :

• Vous aider à préparer les objectifs, les besoins, la stratégie et les programmes à traiter lors de la formation des participants
• Améliorer l’expérience des formateurs et des participants en fournissant un plan d’action clair
• Garantir que chaque séance de formation est bien planifiée, utile et inspirante
• Acquérir une expertise et une expérience indispensables, ce qui peut vous aider à atteindre votre objectif

En fin de compte, ces avantages peuvent vous permettre d'atteindre plus facilement vos objectifs. Les plans de formation jouent un rôle essentiel pour rendre votre entreprise plus rentable, devancer la concurrence et créer une culture de travail florissante.

Comment conçoit-on un programme de formation ?

Avant de rédiger votre plan de formation, vous devrez faire une réflexion stratégique et créer une structure de programme qui reflète à la fois les besoins et les capacités de votre personnel et vos objectifs. La conception d’un programme de formation varie en fonction du secteur d'activité et du type d’entreprise, mais quelques conseils généraux peuvent s’appliquer à toute formation du personnel :

• Identifiez les besoins en formation : pour concevoir un programme de formation adéquat, vous devez connaître vos besoins. Effectuez une évaluation des besoins en formation, dans laquelle vous identifiez vos objectifs, les tâches requises pour les atteindre et les activités de formation qui les soutiendront.
• Définissez les objectifs d’apprentissage : une fois que vous aurez identifié vos besoins, définissez les résultats souhaités pour votre personnel d’un point de vue éducatif. Que voulez-vous que vos salariés apprennent ? Comment testerez-vous concrètement l'acquisition de connaissances ?
• Créez des supports de formation : dans la plupart des cas, le fait de fournir à vos stagiaires une forme de support (qu’il s’agisse de documents physiques ou en ligne, ou de quiz, de jeux, etc.) améliorera considérablement leur apprentissage et leur mémorisation. Faites preuve de créativité et trouvez des solutions utiles pour que votre programme de formation soit plus mémorable.
• Mettez en œuvre le plan de formation : vous devez ensuite exécuter le plan que vous avez conçu. Assurez-vous de documenter l’avancement et de noter tous problèmes ou incohérences qui surviennent. Utilisez un modèle de plan de formation (inclus ci-dessus) pour documenter et soutenir sa mise en œuvre.
• Répétez les étapes si nécessaire : l’objectif de tout plan de formation est d’améliorer les connaissances et les compétences, et vous ne pouvez pas précipiter le processus d’apprentissage. Prenez votre temps et assurez-vous que chaque personne bénéficie de l’apprentissage profond et de la pratique dont elle a besoin pour réussir.
• Évaluez la formation : il s'agit d'un élément clé du succès à long terme de votre plan de formation. Recueillez les commentaires des participants et des responsables, et affinez votre plan pour l'avenir.

Comment rédige-t-on un plan de formation ?

La conception de votre plan de formation variera en fonction de votre entreprise et de vos objectifs spécifiques, et il en sera de même pour la documentation de votre plan de formation. Les modèles inclus dans cet article proposent un éventail de structures et de styles, mais vous pouvez tous les personnaliser en fonction de vos besoins.

Si vous souhaitez créer votre propre document, voici une liste de base des points à inclure dans votre plan de formation écrit :

• Objectifs : dressez la liste de vos objectifs et assurez-vous qu’ils sont mesurables et précis.
• Durée : idéalement, votre plan de formation doit être flexible, indiquer une durée approximative et réaliste pour le plan afin de donner aux participants une idée de ce à quoi ils peuvent s'attendre et aider les responsables à évaluer les performances. Certains plans de formation comprennent plusieurs dates futures pour mesurer les performances (par exemple, à 30, 60 et 90 jours).  
• Lieu/installations : si vous organisez un atelier, incluez des renseignements sur le lieu et les installations, comme l'itinéraire et des consignes particulières.
• Dates/horaires : si le personnel doit assister à des réunions à des heures précises, assurez-vous de les indiquer dans le plan.
• Activités et stratégies d’apprentissage : selon l’étendue de votre plan de formation, envisagez d’inclure une rubrique dans laquelle vous détaillerez les activités et les domaines de connaissances dans lesquels vous espérez voir des améliorations. Toutefois, tous les plans de formation ne nécessitent pas un tel niveau de détail.
• Jalons : prévoyez de la place pour inscrire les jalons clés, ainsi que pour les dates et une signature, le cas échéant. Vous pouvez également prévoir une rubrique pour classer les réalisations ou les compétences au fur et à mesure.
• Signatures d’approbation : prévoyez un espace pour l'approbation des responsables ou contacts principaux une fois le programme de formation terminé.

Formez et conservez vos meilleurs salariés grâce à Smartsheet pour les RH

Donnez à vos employés les moyens de se dépasser grâce à une plateforme flexible conçue pour répondre aux besoins de votre équipe, et capable de s'adapter quand ces besoins changent. La plateforme Smartsheet facilite la planification, la capture, la gestion et la création de rapports sur le travail depuis n'importe où, ce qui permet à votre équipe d'être plus efficace et d'accomplir plus. Créez des rapports sur les métriques clés et obtenez de la visibilité en temps réel quant au travail grâce aux rapports de synthèse, aux tableaux de bord et aux flux de travail automatisés conçus afin d'aider votre équipe à rester connectée et informée. Quand les équipes bénéficient de clarté quant au travail en cours, elles peuvent accomplir bien plus dans le même temps. Essayez Smartsheet gratuitement, dès aujourd'hui.

Découvrez pourquoi plus de 90 % des entreprises Fortune 100 font confiance à Smartsheet pour accomplir leur travail.

Comment élaborer un plan de formation en 4 étapes ? Suivez le guide !

Par Nathalie Pouillard

Mis à jour le 9 août 2022, publié initialement en 28 avril 2020

Le plan de formation est un outil qui aide l’entreprise à cerner ses nouveaux besoins en compétences, les talents à recruter mais aussi ceux dont elle dispose en interne et qui nécessitent un complément de formation.

Le plan de formation est donc un plan d’actions à inclure dans votre stratégie RH chaque année, pour constituer un capital humain à la mesure de vos ambitions et ainsi développer votre structure.

L’enjeu est plus important qu’il n’y paraît. En apportant un soin particulier à la formation de vos salariés, vous développez leur motivation, un climat social favorable et votre compétitivité.

Comment faire un plan de formation ? Après un petit rappel de sa définition et de ses enjeux, nous vous donnons les étapes clés ainsi qu’un exemple de plan de formation et quelques outils pour vos Ressources Humaines.

Au programme :

Qu’est-ce un plan de formation ?

Le plan de formation est un document récapitulant l’ensemble des actions de formation sélectionnées par l’employeur afin de développer les connaissances ainsi que les compétences de ses salariés, pour améliorer leurs performances et le bien-être au travail, qu’il s’agisse de nouvelles recrues ou de collaborateurs de plus longue date.

Différence : plan de formation et plan de développement des compétences

Il n’y a pas de différence, le plan de formation a été renommé plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019 et inclut désormais toutes les actions de formation , dont :

• le bilan de compétences ,
• la validation d’acquis d’expérience ( VAE ),
• les formations obligatoires (en application d’un accord ou d’une convention collective),
• les formations suivies en interne,
• les formations fournies par des prestataires externes.

Le Code du travail définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

☝️ Depuis la loi du 5 septembre 2018 : les formations à distance peuvent faire partie du plan de formation.

• bulleted E-learning : ZOOM sur le COOC

Pourquoi faire un plan de formation ?

Même s’il n’est pas obligatoire, il est recommandé d’en faire un.

Comme nous l’avons abordé en introduction, il permet à l’entreprise :

• de faire un état des lieux de ses besoins en ressources humaines, en talents à développer ou à recruter ;
• de planifier sur mesure les formations nécessaires ;
• d’acquérir ou de développer les compétences pour faire face aux évolutions du secteur et garantir sa compétitivité  ;
• de fidéliser ses talents , d’en attirer de nouveaux et de les motiver.

De plus, si la loi n’est pas stricte sur l’élaboration du plan de formation lui-même, elle l’est en ce qui concerne les devoirs fondamentaux de l’entreprise sur un accompagnement minimum de ses salariés :

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Service Public (article L 6321-1 du Code du Travail)

Ainsi, la mise en place d’un plan de formation concerne toutes les structures, quels que soient leur secteur d’activité ou leur taille.

Comment mettre en place un plan de formation ?

Qui est à l’initiative du plan de formation .

C’est l’employeur qui programme les formations, après consultation des représentants du personnel , et qui choisit librement les salariés en bénéficiant, sans discrimination.

Exemple : Il peut décider de former uniquement ses développeurs à une nouvelle technologie, mais sans en exclure aucun (sauf départ prochain, etc.).

☝️ Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dès lors qu’elle compte 50 salariés. La consultation annuelle porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Source : Travail-emploi.gouv

L’employé peut aussi prendre l’initiative et demander à participer à une formation prévue au plan de développement des compétences, sous réserve de l’acceptation de la direction.

En revanche, s’il refuse de suivre une formation nécessaire au bon exercice de sa fonction actuelle ou de son évolution de poste prochaine, hors bilan de compétences et VAE, cela peut constituer un motif de licenciement.

☝️ L’employeur et l’employé peuvent aborder les besoins en formation à l’occasion de l’ entretien professionnel .

Des modalités différentes

En ce qui concerne la formation obligatoire , l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié.

Cependant, il a pour devoir de maintenir son salaire et sa protection sociale pendant toute sa durée, et de la planifier sur le temps de travail.

Pour ce qui est de la formation non obligatoire , elle peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail, et l��employeur doit obtenir l’accord du salarié par écrit.

Ils doivent aussi définir ensemble, en amont, ce que cela implique au retour du salarié, notamment en cas de certification ou de diplôme  : changement de qualification et/ou de rémunération.

Pendant ce type de formation, le salarié bénéficie également du maintien de son salaire et de ses droits.

⚠️ Le salarié est libre de démissionner à l’issue de sa formation, mais si son contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation , le salarié doit en rembourser les frais.

• bulleted CDI ou CDD, appuyez-vous sur un modèle de contrat de travail pour faciliter vos recrutements

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient CDD ou en CDI peuvent profiter du plan de développement des compétences.

Les salariés:

• en contrat d’apprentissage,
• en contrat de professionnalisation,
• en contrat d’accompagnement au retour à l’emploi de type PEC (Parcours Emploi Compétences),

peuvent aussi en bénéficier à condition que l’objectif de formation soit distinct de celui prévu au contrat.

Contenu du plan de formation

En tant que dispositif à l’initiative de l’employeur, le plan peut inclure toutes sortes d’actions de formation :

• des stages de formation en présentiel,
• des formations en ligne par des prestataires externes (MOOC),
• des formations en ligne en interne (COOC),
• du tutorat (SPOC),
• des mises en situation professionnelle chez des partenaires, etc.
• bulleted [Comparatif 2024] Les 10 plateformes d’e-learning pour créer des expériences de formation uniques

Calendrier et financement du plan de formation

Le plan de développement des compétences, ainsi que sa budgétisation, sont établis sur une période d’ un an , parfois trois en cas d’accord d’entreprise.

Les formations sélectionnées sont à la charge de l’employeur .

Le financement ne peut donc pas relever du Compte Personnel de Formation (CPF), qui concerne les formations à l’initiative du salarié uniquement.

Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles. Travail-emploi.gouv

Les 4 étapes du plan de formation

étape 1 : analysez vos besoins et définissez vos priorités en matière de formation.

L’une des missions de votre responsable des ressources humaines est de faire une veille régulière sur les évolutions techniques, technologiques et organisationnelles de votre secteur et du marché en général, impactant votre entreprise.

La personne en charge s’aide évidemment des responsables des différents services pour recueillir leurs préconisations en matière d’équipements et de connaissances nécessaires, afin de travailler dans les meilleures conditions et faire face à la concurrence.

Elle fait aussi un point sur les actions passées et leur bilan, pour définir les objectifs et les salariés à former en priorité.

En découlent des objectifs de formation et des actions de formation à mettre en place , parmi lesquels il faudra peut-être choisir en fonction des urgences et selon le budget dont l’entreprise dispose.

En parallèle, la direction RH consulte annuellement tous les salariés de l’entreprise pour recueillir non seulement leurs besoins en formation mais aussi leurs désirs d’évolution et de montée en compétences.

L’entretien professionnel est un bon moyen de détecter des compétences insoupçonnées en interne, ainsi que des volontés de se former.

🛠 ServicesRHOnline , par exemple, est un logiciel en ligne de gestion RH doté d’un outil d’analyse des compétences et de gestion des entretiens annuels, professionnels et à 6 ans. Le recueil des besoins de formation de vos salariés est simplifié : il vous accompagne tout au long de de la gestion de vos plans de formation, de la création au suivi. Avec un déploiement en moins d’une heure et une prise en main ultra rapide , l’outil présente de nombreuses fonctionnalités pertinentes : 

• recensement des besoins, 
• simulation de plans , 
• gestion des sessions, coûts et prises en charge,
• envoi de conventions de formation directement sur la plateforme.
• bulleted Vous cherchez à créer une trame d’entretien professionnel ? On vous aide avec notre modèle gratuit !

Étape 2 : Choisissez les formations

La fiche de poste du RH est chargée. Aux missions précédemment évoquées s’ajoutent :

• la recherche des différentes formations disponibles, des prestataires agréés et des formats (en présentiel ou à distance) ;
• la consultation des catalogues pour en connaître les dates, les durées, les coûts, les modalités (inscriptions, certifications, etc.),
• la planification et la budgétisation prévisionnelles des actions de formation envisagées.

☝️ Bien entendu, les formations obligatoires, de type sécurité, doivent figurer impérativement au programme.

Avant que tout ce travail ne soit validé et communiqué aux salariés de l’entreprise, le responsable RH et la direction soumettent le plan de formation aux représentants du personnel, qui s’assurent que cela correspond aux orientations stratégiques de l’entreprise et qu’il n’y ait pas de discrimination.

Étape 3 : Mettez en place des actions de formation

Maintenant que le plan de formation est validé, il faut le mettre en œuvre via :

• la planification des actions de formation , c’est-à-dire l’élaboration du calendrier plan de formation  ;
• le montage de projets de formations en interne le cas échéant (il s’agit d’ingénierie pédagogique, incluant la sélection des intervenants, la conception des supports pédagogiques et la préparation logistique) ;
• l’inscription des participants aux différentes sessions ;
• la signature des conventions de formation avec les prestataires,
• les demandes de financement auprès de l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) auquel l’entreprise paie des cotisations ;
• l’envoi des convocations aux salariés ;
• le paiement des sessions de formation.

Toutes ces actions peuvent être considérablement facilitées grâce à un logiciel de gestion des compétences ou un logiciel de la gestion de formation . L’utilisation d’un logiciel SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) complet est également un bon moyen d’optimiser son plan de formation. Ces outils sont dotés de fonctionnalités avancées de gestion de formation, qui confèrent aux entreprises de nombreux avantages : 

• la création et le suivi de vos plans de formations sont considérablement simplifiés,
• l’ensemble des données de vos salariés sont centralisées, et donc plus faciles d’accès,
• vos contrats, documents professionnels et conventions de formation sont dématérialisés, 
• la gestion de vos modules et de vos budgets, ainsi que l’analyse de la performance sont simplifiées. 

🛠 Nicoka SIRH , par exemple, vous offre des fonctionnalités avancées de gestion de formation. Simple et personnalisable, il permet non seulement de gérer votre catalogue de formation, mais aussi de construire votre plan de formation et de piloter votre budget efficacement (frais de formation, de déplacement...). Ainsi, toutes les informations relatives aux formations des salariés sont centralisées et accessibles directement dans leur CV numérique . 

L’outil propose également : 

• la planification et le suivi des formations internes et externes, 
• des actions à remplir en temps réel directement sur la feuille de temps (validation des présences, report des temps passés, etc.),
• des rappels automatiques pour les dates de renouvellement des formations,
• des enquêtes à chaud et/ou à froid sur les formations effectuées.

Étape 4 : Suivez vos actions de formation

Le plan de formation sert à formaliser les actions prévues, mais aussi à les suivre :

Y figurent notamment :

• le statut de la formation (planifiées, en cours ou effectuées),
• le type de formation (initiation, perfectionnement),
• l’intitulé de la formation,
• le lieu (présentiel, distanciel),
• l’organisme formateur,
• la durée de la formation,
• la date de la formation,
• les coûts de formation (dont frais annexes en restauration, hébergement, etc.),
• la prise en charge OPCA,
• les salariés concernés.

Vous pouvez élaborer votre document avec Excel comme pour le plan de formation type proposé ci-dessus, afin de profiter des menus déroulants et des options de filtrage des informations.

Mais nombreux sont les outils RH, qu’ils soient complets (SIRH) ou spécialisés dans la gestion des compétences et de la formation, à vous aider dans l’ optimisation de votre capital humain et le suivi de vos différentes actions.

Automatisez, simplifiez et rationalisez vos processus administratifs pour vous concentrer sur vos salariés. Améliorez la qualité de gestion en réduisant vos coûts, grâce à un outil SIRH. Factorial HR est spécialisé dans les PME : vous profitez de l’outil pour s’occuper de la gestion de vos talents, repérer vos candidats et employés à haut potentie l, classer et identifier des compétences de chaque collaborateur qu’il s’agisse de soft skills ou compétences pratiques. Factorial RH vous aide à économiser du temps, de l'argent et prendre de meilleures décisions en gérant tous vos processus RH en un seul endroit.

• bulleted Maîtriser la gestion du capital humain pour développer tous les potentiels de son entreprise
• Certains logiciels proposent par exemple également des modules GPEC ( gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ) permettant :
• de définir une cartographie des compétences présentes au sein de l’entreprise,
• de gérer les formations professionnelles,
• de dresser le profil de chaque collaborateur et de ses compétences, mises en parallèle avec celles nécessaires à son poste,
• de lier les résultats des entretiens professionnels à des catalogues de formation répertoriés,
• de mettre en évidence des opportunités de mobilité en interne, etc.

N’hésitez pas à consulter notre annuaire pour trouver l’outil qui vous fera gagner en temps et en visibilité :

Un levier de développement des compétences et de la marque employeur

▷ Si vos salariés sont à l’aise à leur poste, ils sont performants. ▷ S’ils sont performants, ils sont heureux dans leur vie professionnelle. ▷ S’ils sont heureux, ils deviennent les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur et attirent les prochains talents. ▷ Ces derniers seront vite à l’aise, performants et contribueront à leur tour à développer votre entreprise. ▷ Parmi les collaborateurs à accompagner : votre service RH. Donnez-lui les moyens et les meilleurs outils pour qu’il accomplisse sa mission : prendre soin de vos ressources humaines.

Nathalie Pouillard , Editorial Manager, Copywriter et relectrice-correctrice

Avec une décennie d’expériences éditoriales à son compteur, Nathalie Pouillard est passionnée par les mots et la transmission de savoirs.  Diplômée de Sup de Pub INSEEC Paris en conception-rédaction et stratégie publicitaire, et spécialisée en conception-rédaction, elle a plusieurs casquettes, dont la rédaction, mais aussi la correction et révision de textes pour divers secteurs (édition, communication en agences, audiovisuel). Ses compétences en stratégie éditoriale, référencement naturel et webmarketing l'amènent également à travailler sur des projets SEO.  Elle a  notamment  travaillé dans le secteur associatif (pour la presse) et pour une start-up de conseil aux entrepreneurs.

Réalisations : articles, brèves et infographies pour le magazine trimestriel [NDLR] en Occitanie. A rticles web sur l’actualité des SaaS et de l’entrepreneuriat. G estion de projets pour l’égalité de traitement des femmes dans les médias (Femmes & Médias) : Annuaire des expertes, Esprit Critik.

Certifications : Lecture-correction (EFLC), Certificat Voltaire (expert), Certificat Le Robert (expert)

Demander une démo

Portail formation personnalisé pour recueillir les besoins et digitaliser le plan de formation

• Portail collaborateur
• Gestion du recueil et du plan
• Suivi documentaire et bilan social

Entretiens RH dématérialisés et gestion de la performance par les objectifs

• Campagnes d’entretiens Professionnels , Annuels...
• Management par objectif
• Analyse et Reporting RH

Cartographie et Référentiel de compétences pour piloter la GEPP

• Création du référentiel métier
• Evaluation des compétences
• Cartographie de compétences en temps réel

Pilotage de la People Review pour une gestion des Talents performante

• Consolidation des données RH
• Animation des réunions et Arbitrage
• Suivi en temps réel du pilotage social

Accédez à toutes nos mini-démos et informations produit.

• Compétences
• People Review

On-Demand Product Tour

Découvrez notre product tour et accédez à toutes nos mini-démos et informations produit.

Découvrez les plus de 200 clients qui nous font confiance.

• Banque-Assurance

Retours d’expérience de nos clients, ce sont eux qui parlent le mieux de nous !

Découvrez comment nos solutions sont conçues pour aider le secteur banque-assurance.

• Dématérialisation des entretiens
• Gestion de la formation plus efficace
• Gestion des compétences

Décryptage de l’actualité RH & de toutes les thématiques liées à la gestion des talents

• Digitalisation RH

Bonnes pratiques et grandes tendances RH pour garder une longueur d’avance.

• Gestion des talents

Des trames et modèles et gratuits à télécharger pour vous guider dans vos processus RH

Des guides complets pour vous aider à piloter efficacement votre gestion des talents

Accès libre aux replays de tous nos webinaires et vidéos, conçus pour les Services Ressources Humaines

7 méthodes pour évaluer la performance des collaborateurs

Téléchargez votre livre blanc

Pourquoi Skillup

Découvrez Skillup et comment nous sommes devenus le leader des logiciels SIRH pour ETI

• Qui sommes-nous

Découvrez toutes nos offres d’emplois.

• En savoir plus sur les carrières

Découvrez le programme de partenariat de Skillup, un réseau de leaders commerciaux et technologiques conçu pour renforcer l'ensemble de votre processus RH.

• En savoir plus sur notre programme

Nous partageons ici les informations qui peuvent vous être utiles.

• Découvrez notre espace presse

Le Top 10 des Compétences à développer d’ici 2025

Téléchargez notre dernière publication

Découvrir Skillup

Le plan de formation : définition.

Nicolas Mutschler / Co-fondateur @Skillup

Le plan de formation est composé de l’ensemble des actions de formation qui seront suivies par les collaborateurs d’une entreprise au cours d’un exercice donné. Il est généralement construit sur une base annuelle et mis en œuvre par les départements RH, dans le cadre de leur politique de gestion du personnel.

Le plan de formation vise, d’une part, à s’assurer de la bonne adaptation des salariés à leur poste de travail, et d’autre part, à assurer leur montée en compétences. Pour chaque collaborateur, il peut ainsi prévoir des bilans de compétences et de validation des acquis, des formations obligatoires ou de développement personnel…

Les Fondamentaux du Plan de Formation

Un plan de formation constitue le point de départ du développement des compétences des collaborateurs. Il englobe l'ensemble des actions et initiatives visant à développer les savoir-faire, savoir-être et les connaissances des salariés. Cet élément stratégique de la gestion de la formation concentre pleinement l’attention des RH dans un monde de l’entreprise en profonde mutation .

Un plan de formation établit les objectifs clairs et spécifiques poursuivis par l'entreprise en termes de développement des compétences de ses collaborateurs. Cela inclut :

• la préparation aux nouveaux défis du marché,
• l'adaptation du salarié à son poste de travail, (intégration d’innovations technologiques, etc.)
• la consolidation des compétences existantes pour occuper un emploi en étant performant…

Dans le langage courant, on utilise souvent l’expression plan de formation pour désigner le plan de développement des compétences . Contrairement au modèle de plan de formation qui tend à disparaître depuis 2019, le modèle du plan de développement des compétences regroupe plusieurs actions assurant l' adaptation au poste et le maintien dans l emploi. Ce dernier est une obligation légale. Il intègre les stages formatifs et les entretiens professionnels permettant d'élaborer un bilan de compétences et une certification des acquis.

L'essence même d'un plan de développement des compétences pertinent réside dans sa capacité à s'adapter aux besoins individuels. Il ne se limite pas à une approche générique, mais prend en compte les spécificités de chaque Talent. La personnalisation permet de maximiser l'efficacité du plan. Elle assure la pertinence directe entre les actions de formation proposées et les objectifs globaux de l’organisation.

Dans la prochaine section, nous explorerons en détail les avantages concrets d'un plan bien structuré. Pour faire plus court, nous continuerons de parler de plan de formation plutôt que de plan de développement des compétences, terme officiel dans le code du travail. Ce dernier doit être en capacité de générer un impact positif sur la performance globale de l'entreprise.

Comment construire et exécuter un plan de formation ?

L’élaboration du plan de formation en entreprise est un processus RH complexe, conditionné par la politique de formation.

Dans la majorité des cas, le recueil des besoins de formation s’opère à l’occasion des entretiens annuels d'évaluation . Les demandes de formation sont ensuite consolidées et arbitrées par les départements RH, dans le respect des grandes orientations de l’entreprise. L’arbitrage du plan de formation doit s’opérer dans le respect du budget dédié à la formation. Les représentants du personnel sont impliqués dans cette étape.

Pour simplifier la remontée et le recueil des besoins, certaines entreprises choisissent de proposer un catalogue de formation en ligne à leurs collaborateurs. L’offre de formation peut être personnalisée par typologie de population. Les RH peuvent ainsi recommander ou mettre en avant les actions de formations les plus stratégiques pour l’entreprise, par exemple.

Une fois validé et budgétisé, le plan de formation est ensuite mis en œuvre, généralement par les départements RH. Les actions de formations proposées peuvent être :

• collectives ou individuelles,
• présentielles ou digitales (elearning),
• dispensées par des formateurs internes ou des organismes de formation externes.

Cette variété dans les contenus et les formats rend la construction, l’exécution et le suivi du plan de formation particulièrement fastidieux. La conception et le déploiement du plan appelle de multiples interactions avec les collaborateurs et managers, ainsi qu’avec les organismes partenaires. Il s'agit d'identifier les besoins en compétences, de mettre en place des actions de formation, etc.

Une fois l'année écoulée, l'évaluation des actions de formation déployées est essentielle. Chaque investissement RH doit être justifié. Les responsables Formation peuvent ainsi connaître précisement  l'impact réel de leurs programmes. Les méthodes traditionnelles comme le modèle Kirkpatrick constituent des outils précieux pour évaluer le ROI de la formation.

D'autres approches plus modernes et holistiques peuvent être mieux adaptées, suivant les enjeux de l'organisation. Il est ainsi possible de mesurer le  Retour sur Investissement (ROI de la formation) et le Retour sur Engagement (ROE de la formation).

Dans la prochaine section, nous explorerons en détail les avantages concrets d'un logiciel SIRH de gestion de la formation au service du plan de formation ou plan de développement des compétences.

Skillup, l’outil 100 % digital pour gérer son plan de formation

Skillup est un logiciel SIRH de gestion de la formation adressant l'ensemble des activités liées à la mise en œuvre de la formation des collaborateurs d'une entreprise. Ce Training Management System (TMS) transforme la manière dont une entreprise gère ses plans de formation ! Voici pourquoi digitaliser la gestion de la formation .

La Solution RH Skillup permet de :

✅​ créer un portail de formations personnalisé pour les collaborateurs et les managers,

✅​ partager l’offre de formation via un catalogue de formation en ligne intégrant 60 000 programmes sur étagère enrichis d’avis,

✅​ organiser plus simplement vos sessions intra-entreprise,

✅​ réserver en quelques clics vos sessions inter-entreprise,

✅​ piloter votre plan de développement des compétences,

✅​ suivre votre budget de formation et la mise à jour des frais engagés,

✅​ évaluer la qualité des formations proposées grâce aux évaluations des stagiaires,

✅​ accéder à des tableaux de bord RH…

Le logiciel SIRH de gestion de la formation Skillup fonctionne en SaaS. Les données sont actualisées en temps réel. Par exemple, les collaborateurs peuvent suivre à tout moment le statut de leur demande de formation. Ils n'ont plus besoin de relancer leur manager ou le Service RH.

Le logiciel SIRH libère du temps en automatisant les tâches chronophages et maximise l'impact des programmes de formation. Parce qu’une image vaut 1000 mots, prenez 1 mn pour découvrir en vidéo comment le TMS Skillup va révolutionner votre gestion de la formation .

Et pour allez plus loin, demandez une démo !

Prenez une longueur d'avance sur la transformation RH

Publications

Des ressources concrètes pour répondre aux enjeux actuels des DRH

Nous vous offrons des trames gratuites pour réaliser vos entretiens et cahiers des charges

Ces articles peuvent vous intéresser

Logiciel recrutement : guide complet et comparateur 2024

Hugues Peuchot

Comparateur de Logiciels de People Review : Guide 2024

Guide Complet de l’Entretien Professionnel de Reprise

Pauline Chouissa

Trame Entretien Télétravail : Guide pour RH et Managers

Lorem ipsum dolor

Comprendre et mettre en place un plan de formation efficace

Dans un contexte économique compétitif, la formation continue des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. Le plan de formation est un outil essentiel pour permettre à l’employeur d’anticiper et d’accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs. Cet article vous expliquera comment élaborer un plan de formation adapté aux besoins de votre entreprise.

Table des matières

Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Un plan de formation est un document qui recense l’ensemble des actions de formation prévues pour une période donnée (généralement un an) au sein d’une entreprise. Il vise à répondre aux besoins de compétences identifiés, en cohérence avec la stratégie et les objectifs de l’organisation.

Le plan de formation doit être co-construit entre l’employeur et les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social. Il doit également faire l’objet d’un suivi et d’une évaluation régulière.

Les différentes étapes de l’élaboration d’un plan de formation

1. identifier les besoins en compétences.

La première étape de la construction d’un plan de formation consiste à identifier les besoins en compétences de l’entreprise. Cette analyse peut être réalisée à partir d’entretiens individuels avec les salariés, de questionnaires ou encore d’observations directes sur le terrain.

L’identification des besoins en compétences doit prendre en compte à la fois les besoins individuels des salariés (évolution professionnelle, montée en compétences) et les besoins collectifs de l’entreprise (développement de nouvelles activités, amélioration de la performance).

2. Définir les objectifs de formation

A partir des besoins en compétences identifiés, il convient ensuite de définir les objectifs de formation à atteindre. Ces objectifs doivent être précis, mesurables et réalistes, afin de pouvoir évaluer leur réalisation ultérieurement.

Il est également important de hiérarchiser les objectifs de formation en fonction de leur priorité, en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles de l’entreprise.

3. Choisir les actions de formation

Une fois les objectifs de formation définis, l’étape suivante consiste à choisir les actions de formation qui permettront de les atteindre. Il peut s’agir de formations internes ou externes, en présentiel ou à distance, selon les besoins et les préférences de l’entreprise et des salariés concernés.

Il est essentiel de sélectionner des actions de formation de qualité , dispensées par des organismes reconnus et adaptées aux attentes des participants. Dans ce cadre, il peut être utile de consulter les catalogues de formation des organismes spécialisés ou de solliciter des recommandations auprès d’autres entreprises.

4. Planifier et organiser les actions de formation

La mise en œuvre du plan de formation nécessite une planification soigneuse des actions de formation. Il est important de déterminer le calendrier des formations, en tenant compte des contraintes de l’entreprise et des disponibilités des salariés concernés.

De plus, il convient d’organiser les aspects logistiques liés à la réalisation des formations (réservation de salles, matériel, inscription des participants, etc.) et d’assurer un suivi administratif rigoureux (conventions de formation, feuilles de présence, etc.).

5. Évaluer et ajuster le plan de formation

Enfin, l’évaluation du plan de formation est une étape indispensable pour mesurer son efficacité et identifier les points d’amélioration. Cette évaluation doit être réalisée à plusieurs niveaux :

• L’évaluation des actions de formation par les participants, afin de recueillir leur ressenti et leurs suggestions d’amélioration.
• L’évaluation des résultats de la formation sur le terrain, en observant notamment les changements de pratiques et de comportements des salariés formés.
• L’évaluation globale du plan de formation, en confrontant les objectifs initiaux aux résultats obtenus.
• Le résultat de cette évaluation permettra d’ajuster le plan de formation si nécessaire, en modifiant les actions de formation prévues ou en adaptant les objectifs.

Les avantages d’un plan de formation bien conçu

Un plan de formation efficace présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Tout d’abord, il contribue à améliorer la performance de l’organisation en renforçant les compétences de ses salariés et en favorisant leur montée en expertise.

De plus, un plan de formation bien conçu permet de mieux anticiper les évolutions du marché et de s’adapter aux changements technologiques ou réglementaires. Il facilite également la gestion des carrières et le développement professionnel des salariés, en leur offrant des opportunités de formation adaptées à leurs aspirations.

Enfin, un plan de formation efficace participe à l’amélioration du climat social au sein de l’entreprise, en valorisant les compétences de chacun et en encourageant la mobilité interne.

En conclusion , élaborer un plan de formation est une démarche essentielle pour assurer la compétitivité et la pérennité de votre entreprise. En prenant en compte les besoins en compétences, les objectifs de formation et les contraintes organisationnelles, vous pourrez mettre en place un dispositif de formation adapté à vos enjeux et à ceux de vos collaborateurs.

Devenez Assistant RH : une carrière prometteuse aux multiples opportunités !

Astuce pour trouver une formation pour son entreprise

Ecrit par Karine

Fiche pratique : construire son premier plan de formation

Construire son premier plan de formation , désormais appelé « plan de développement des compétences », c’est une mission qui peut sembler complexe et fastidieuse, notamment pour les nouveaux collaborateurs des services Ressources Humaines ! Cet article vous présente, étape par étape, une démarche simple et efficace pour optimiser l’élaboration de votre plan et être certain(e) de ne rien oublier !

Partager la publication "Fiche pratique : construire son premier plan de formation"

Etape 1 : Construire un Tableau des métiers pour repérer ceux majoritaires

Dans un premier temps, il s’agit d’associer à chaque poste identifié de la structure, le métier exercé en s’appuyant sur un référentiel métier.

Il en existe un pour chaque fonction publique et sont consultables et imprimables sur Internet.

Il est conseillé de réaliser cette démarche en lien avec les responsables concernés.

Une fois cette étape réalisée, il est aisé de repérer les 10 métiers majoritaires dans votre établissement.

Dans toutes les structures, les métiers les plus représentés sont souvent :

• assistant de gestion administrative,
• assistant de gestion comptable, financière ou budgétaire,
• assistant de direction,
• encadrants.

Étape 2 : Identifier les activités et compétences par métier

Il s’agit ensuite de déterminer pour les 10 métiers, les activités principales et les compétences indispensables pour être efficace dans l’exercice de ces dernières.

Chaque activité va nécessiter des compétences qui peuvent s’acquérir, entre autres, par un module de formation.

Et pour chacun, il s’agira de définir les objectifs pédagogiques . C’est-à-dire qu’ « après le suivi de chaque formation, l’agent sera capable de… »

Voici un exemple de parcours métier/activités/compétences/objectifs pédagogiques :

ASSISTANTE DE GESTION ADMINISTRATIVE :

• Savoir organiser un secrétariat
• Savoir gérer le classement et l’archivage
• Savoir planifier, organiser et suivre une réunion
• Maîtriser l’expression écrite
• Maîtriser l’expression orale
• Maîtriser la bureautique adaptée (Word, Excel et Outlook)

Concernant les cadres , il est également possible de construire un parcours avec les compétences essentielles qu’ils doivent détenir, à savoir :

• Maîtriser la communication (conduite de réunion, techniques d’entretien) ;
• Posséder une culture RH, juridique et financière ;
• Maîtriser les techniques de gestion de projet, démarche qualité et gestion des conflits ;
• Savoir utiliser efficacement les outils de management (organigramme, fiche de poste, animation d’équipe, entretien professionnel…)

Il est intéressant, selon le même modèle de créer deux autres parcours.

Un concernant les nouveaux arrivants, qui peut être appelé « Parcours d’intégration » avec des modules tels que :

• Connaître la fonction publique (structures, législation, statuts…) ;
• Maîtriser les bases des ressources humaines, juridiques et financières ;
• Connaître son établissement, ses organigrammes, ses métiers, ses activités…

Le dernier concerne l’ensemble des agents et peut s’intituler : Développement professionnel.

Il aborde des problématiques communes à toutes et à tous :

• Savoir gérer son stress ;
• Savoir gérer et organiser son temps de travail ;
• Savoir adopter les bons gestes et postures ;
• Savoir préparer son entretien professionnel ;
• Savoir réaliser un recueil de besoins et un cahier des charges ;
• Savoir utiliser sa messagerie ;

Ces premières étapes permettent de construire des parcours qui vont concerner une majorité d’agents et de façon très simple.

Etape 3 : Mettre en œuvre les différents modules

Pour chaque module de formation, il va falloir déterminer :

• le programme,
• le nombre de jours de formation nécessaires,
• le nombre d’agents susceptibles d’être intéressés
• l’organisme ou le formateur.

Cela peut être consigné dans un tableau Excel très simple :

Etape 4 : Communiquer sur son plan de formation

Une fois que votre plan de formation est prêt sur le fond, il va falloir soigner la forme.

Tout d’abord, il faut le présenter dans un document clair, aéré et dont l’ergonomie facilite la lecture.

Il devra ensuite être présenté à la Direction qui procédera à certains arbitrages selon leurs orientations en matière de formation.

Après avoir appliqué les modifications éventuelles voulues par les autorités, il faudra le soumettre aux organisations syndicales au cours d’un comité technique.

Voici un exemple du rapport qui peut être rédigé :

Rapport de présentation au CTP du Plan Pluriannuel de formation 2020/2023

Le plan de formation est obligatoire et répond à des objectifs précis.

Il doit retranscrit dans un document unique, accessible à tous et devient une référence commune à l’ensemble de l’établissement en matière de formation.

1- Les objectifs du Plan Pluriannuel de formation 2020/2023

Le plan de formation répond à plusieurs objectifs stratégiques :

• Réduire les écarts identifiés entre les compétences requises et celles disponibles (notamment à travers les entretiens professionnels) ;
• Consolider le potentiel managérial, administratif et technique ;
• Accompagner les évolutions des techniques et de la réglementation ;

2- La méthodologie du Plan Pluriannuel de formation 2015/2018

La politique GPEC s’appuie sur des leviers tels que le recrutement, la mobilité et la formation.

Dans ce cadre, il a semblé nécessaire d’associer la démarche GPEC à la politique de formation notamment à travers la construction du plan de formation

Elle se base sur des outils GPEC tels que le Répertoire des Métiers et le Tableau des Postes et des Métiers.

3- Présentation des parcours des formations fonctionnelles

3-1 Le Parcours d’Intégration

3-2 Le Parcours Métier

3-3 Le Parcours Cadre

3-1 Le Parcours Développement professionnel

Enfin, il devra être communiqué à l’ensemble des agents.

Il est important de porter une attention toute particulière pour réussir cette étape.

Même si cela peut paraître fastidieux, organiser une présentation orale par direction ou service est la forme la plus optimale d’information et de communication.

Elle peut se dérouler de la manière suivante :

• Présentation d’un diaporama expliquant la démarche et les différents modules à disposition
• Échanges avec les agents sous forme de questions/réponses

Voici un exemple de l’invitation qui peut être envoyé à chaque agent :

Etape 5 : Mettre en œuvre son plan de formation

Une fois le plan de formation construit et accessible à l’ensemble des acteurs et partenaires, il devra être mis en œuvre de façon concrète.

Il s’agit là uniquement d’organiser les moyens humains, administratifs et logistiques pour que tout se déroule au mieux et assurer l’efficacité des actions de formations.

Etape 6 : Évaluer son plan de formation

La mise en œuvre des sessions de formation n’est pas la fin de la démarche.

Souvent il est omis d’engager une réelle démarche qualité.

Il est pourtant fondamental d’évaluer ce qui a été réalisé.

Trois évaluations sont simples à réaliser et elles apportent des informations précieuses pour améliorer sa pratique et ne pas refaire les mêmes erreurs.

Elles doivent porter sur le fond comme sur la forme. C’est-à-dire, sur les enseignements reçus comme sur l’animation, l’expertise du formateur mais également sur l’accueil reçu, la restauration, la configuration de la salle…

Trois évaluations doivent être faites :

La première concerne les personnes qui ont suivi les formations proposées.

Il est intéressant de réaliser ce recueil d’informations à la fin de la formation car les stagiaires sont présents, disponibles et prêts à faire part de leur premier sentiment.

Voici un exemple de document qui peut être utilisé :

LES OBJECTIFS

De manière générale, qu’avez-vous pensé de la formation ?

Qu’est-ce qui vous a motivé pour suivre cette formation ?

Le programme du stage correspond-il à vos attentes ?

Oui                        Non 

Et si non, quelles améliorations pourriez-vous proposer ?

Quelles sont les connaissances et savoir-faire que vous avez acquis au cours de cette formation ?

Quand pensez-vous mettre en pratique ce que vous avez appris ?

Rapidement         à moyen terme               à plus long terme 

LA PÉDAGOGIE

Qu’avez-vous pensez du ou des formateurs ?

*Préciser les améliorations à apporter

LA LOGISTIQUE ET LA QUALITÉ DE L’ORGANISATION

Comment évaluez-vous les conditions matérielles du stage ?

Qu’avez-vous pensez du groupe ?

• Selon vous, quels sujets ou thèmes pourraient être approfondis et pourquoi ?

Selon vous, de manière générale, quelles améliorations faudrait-il apporter à cette formation ?

Il est également intéressant d’obtenir une évaluation du formateur, sous cette forme-là :

Avez-vous rencontré des difficultés dans l’animation de ce groupe ?

oui                                    non 

Si oui, pourquoi ?

• Qu’est ce qui pourrait vous aider à progresser dans votre rôle de formateur ?
• Selon vous, de manière générale, quelles améliorations faudrait-il apporter ?

LES APPRENANTS

L’évaluation ne sera complète que si vous interrogez aussi les managers des stagiaires concernés car ils peuvent identifier très exactement l’impact des formations suivies sur les activités du poste.

Cette formation a été suivie suite à :

• Un manque que vous avez identifié lors de l’entretien professionnel
• Un besoin qu’a exprimé l’agent 

oui                              non

• Un accompagnement nécessaire pour la conduite d’un dossier ou d’un projet précis

oui                              non 

• Une compétence à acquérir répondant à une évolution de la structure

Quels sont les résultats obtenus ou que vous avez observés ?

Si les résultats vous semblent insatisfaisants, quelles en sont les causes, selon vous ?

• Le temps insuffisant pour que l’agent puisse le mettre en pratique           
• Le contenu de la formation elle-même
• Prérequis nécessaires non précisés
• Les outils et moyens non mis à disposition au retour de formation
• L’organisation du travail inchangé  
• La motivation insuffisante de l’agent                        

Quand l’agent a-t-il mis en œuvre ces nouvelles acquisitions :

• Dès son retour sur le poste      
• Après quelques semaines 
• Après quelques mois 
• Toujours pas 

Pour quelles raisons ?

Concrètement qu’est-ce que l’agent fait maintenant qu’il ne faisait pas auparavant ?

Selon vous, quelles formations seraient complémentaires à celle déjà suivie?

Avez-vous des suggestions sur la planification, organisation, qualité de la formation suivie… ?

L’analyse des informations recueillies permettra d’identifier ce qui fonctionne et ce qui est à améliorer. Des actions correctives devront alors être élaborées et mises en œuvre pour faire évoluer le dispositif mis en place. L’ensemble de cette démarche basé sur des étapes simples à l’aide d’outils accessibles et efficaces permet de créer, mettre en œuvre et améliorer un plan de formation sans difficulté, c’est là tout son intérêt !

Stéphanie Denis-Laventure

 Voir ses articles

Qu'avez-vous pensé de cet article ?

Note moyenne de 4.8 /5 basé sur 4 avis

Soyez le premier à donner votre avis

Sur le même sujet

Aucun article en relation

Une réponse pour Fiche pratique : construire son premier plan de formation

Excellent document avec un contenu très pertinent.

Laisser un commentaire Annuler la réponse

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Commentaire *

• Mentions Légales & CGV
• Plan du site

Privacy Overview

Rentrée scolaire 2024 : quels sont les droits des parents salariés ? 

Harcèlement au travail : comment réagir face à l’augmentation des cas ?

• Webinaires RH

Solutions RH

Actualités RH » 9 étapes pour réussir son plan de formation

9 étapes pour réussir son plan de formation

Dernière mise à jour le :

• 13 août 2024

Publié le :

• 19 octobre 2021

Il constitue ainsi un outil fondamental de gestion du capital humain d’une entreprise dans le cadre de sa GPEC, et permet aux organisations de s’orienter dans la bonne direction pour affronter les changements futurs, leur permettant ainsi de gagner en efficacité et en productivité, de booster l’innovation et d’améliorer les conditions de travail des employés.

Le PDC permet ainsi aux salariés :

• Une meilleure accommodation aux exigences évolutives de leur poste de travail
• Un accroissement assuré de leurs connaissances et compétences
• Le maintien de leur employabilité
• La reconnaissance de leurs compétences grâce aux diplômes et aux certifications

1. Environnement et orientations stratégiques

Comprendre l’environnement et les orientations stratégiques de l’entreprise est indispensable pour élaborer un Plan de Développement des Compétences pertinent qui portera la réussite de l’entreprise dans ses challenges.

Quels sont ses leviers de croissance ? Quelles orientations stratégiques ont été définies ? Quelles sont les évolutions techniques et technologiques du secteur ? Quel modèle de commercialisation est envisagé ?…

Autant de réponses qui vont permettre de préciser les attentes liées au Plan de Développement des Compétences.

2. Cartographie des compétences existantes en interne

L’analyse des écarts de compétences entre la situation actuelle des équipes et l’objectif d’évolution de l’entreprise permettra de recenser les compétences présentes dans l’organisation, s’agissant aussi bien de compétences techniques, dites hard skills , que de compétences personnelles ou interpersonnelles, communément appelées soft skills .

3. Evaluation des besoins

Les entretiens professionnels ou annuels sont l’occasion d’identifier les besoins en formation ciblés, les projets professionnels, les ambitions d’évolution et les motivations des collaborateurs pour permettre à l’ensemble de gagner en productivité et en performance.

Des supports tels que la pyramide des besoins en formation permettent au responsable formation d’identifier les demandes prioritaires des demandes secondaires.

4. Budgétisation du Plan de formation

La budgétisation du Plan de formation permettra très rapidement d’orienter ses choix en termes de priorités, de contenu de formation et de modalité pédagogique. Dans certains cas, un financement est possible.

En effet, selon la taille de l’entreprise et les actions prioritaires retenues par votre branche professionnelle, des dispositifs permettant une prise en charge partielle ou totale les coûts de formation.

Les conseillers M2i sont experts en financement et accompagnent leurs clients dans l’activation des leviers de financement disponibles. Contactez-les !

5. Choix des formations

On distingue différents types de formations, allant des formations obligatoires au développement personnel et managérial , en passant évidemment par les formations dites techniques qui concernent les nouvelles technologies , la gestion de logiciels ou les nouveaux usages créatifs .

Le Plan de Développement des Compétences définit également les modalités souhaitées pour chaque type de formation : formation présentielle, formation à distance, formation tutorée, blended learning ou e-learning.

6. Consultation du Comité Social et Economique (CSE)

Cette étape est obligatoire seulement pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il   s’agit de présenter aux représentants des salariés un plan annuel de développement des compétences.

Cette consultation doit être intégrée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et doit présenter les actions envisagées, le budget alloué, les choix stratégiques de l’entreprise et l’orientation de la formation qui en découle pour les exercices futurs.

7. Définition des indicateurs de réussite

Comme tout plan d’action, un suivi des performances clairement défini permettra de mesurer l’impact de la stratégie déployée. Ces indicateurs de réussite peuvent être quantitatifs ou qualitatifs tant qu’ils sont mesurables.

Ainsi, le groupe M2i propose par exemple à ses clients un suivi précis, personnalisé et modélisé de toutes les actions de formations sur une période donnée.

8. LA CO-MMU-NI-CA-TION !

Une fois toutes ces étapes accomplies, la communication du Plan de Développement des Compétences validé est essentielle.

En effet, un salarié se sentira d’autant plus concerné par une formation qu’elle répond à un besoin qu’il a récemment éprouvé. De la même manière, un salarié sera particulièrement intéressé par une formation s’il sait qu’il aura prochainement l’occasion de mettre en pratique ce qui lui est enseigné.

Qui aurait envie de suivre une formation sur le management sans être manager et sans avoir la perspective de le devenir ? 

9. Bilan et impact du Plan de Développement des Compétences

Faire des formations pour que votre société acquière de nouvelles compétences est une excellente chose, mais analyser et faire une évaluation des retombées, c’est encore mieux !

Après les formations, n’oubliez pas de faire le point avec quelques questions simples : les formations ont-elles été efficaces ? Les employés formés ont-ils assimilé des compétences nouvelles et les mettent-ils en application dans l’entreprise ?  A-t-on répondu à la demande d’évolution d’un service ? Où faudrait-il de nouvelles compétences pour améliorer sa performance ?

Vous allez devoir analyser le plus précisément possible ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné, ce qui a été amélioré dans votre entreprise et ce qu’il reste à faire, afin d’ajuster votre prochain PDC.

Pour en savoir plus et composer votre Plan de Développement des Compétences

👉🏼 m2iformation.fr

👉🏼 0 810 007 689

👉🏼 [email protected]

Le groupe M2i, leader de la formation IT, Digital et Management en France

Depuis plus de 35 ans, le groupe M2i accompagne chaque année la montée en compétences de plus de 100 000 apprenants dans ses 35 centres en France et à distance.

Connu pour proposer l’offre la plus qualitative et la plus exhaustive du marché, le groupe M2i est au service de ses plus de 4200 clients actifs, parmi lesquels les plus grands comptes (Covéa, ATOS, Sopra Steria…), les administrations (Ministère de l’Intérieur, DGFIP…) et de très nombreuses PME / ETI.

Il bénéficie également de la confiance des plus grands éditeurs tels que Microsoft © , Red Hat © , AWS © , VMware ©  ou Adobe © , avec qui il noue des partenariats solides de longue date. En 2020, SAP ©  confie par ailleurs à M2i son projet People to Work, avec l’ambition de former à ses technologies plus de 2000 demandeurs d’emploi.

GPEC et employabilité : un défi majeur

Dans un contexte industriel et sociétal en pleine mutation, le groupe M2i accompagne ses clients dans leur transformation digitale et déploie des solutions d’upskilling et de reskilling sur mesure, levier pour eux de création de valeur dans le futur.

Un engagement pour la qualité

M2i Formation s’impose la plus grande exigence pour proposer une expérience dans le respect des critères qualité les plus stricts (Qualiopi, Datadock).

Vous pourriez également être intéressé par

Les 5 choses que vous ignorez sur le contrat d’alternance

Augmentation de salaire : faut-il rédiger un avenant au contrat de travail ?

RH : Conseils et outils pour mieux gérer vos équipes à l’international

Autorisations d’absence & PMA : droits de la salariée et de son conjoint

Les Œufs Geslin : les valeurs d’une entreprise familiale au cœur du recrutement 

Les Habitudes à adopter pour rester en forme au bureau

Travail en hauteur : que prévoit la réglementation ?

Droit à l’image : comment rédiger l’autorisation du salarié ?

Consignes non respectées par un salarié : comment réagir ?

Téléchargez votre Cahier de Vacances RH pour l’été 2024 !

Quelle est l’importance de la lettre de démission ?

Véhicule de l’entreprise : qui doit payer les contraventions ?

Abonnez-vous à la newsletter de Culture RH et recevez, chaque semaine, les dernières actualités RH.

Adresse e-mail

Pour vous abonner, rechargez la page svp

[contact-form-7 id= »10799″ title= »Formulaire test demande de rappel »]

• S'inscrire
• Editer mes informations
• Gérer mes chroniques
• Déconnexion

Plan de formation : exemple et financement

Chaque salarié a droit à des formations.Un accès à la formation continue est possible grâce à différents dispositifs dont le plan de formation.

Le plan de formation (devenu le plan de développement des compétences) rassemble toutes les actions de formation mises en place dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise , qu'elles soient obligatoires ou non. Le plan de formation concerne également les bilans de compétences et les validations des acquis de l'expérience . Les actions du plan de formation visent principalement l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail ainsi que le développement de ses propres compétences. Ce plan de formation est assuré et élaboré sous l'entière responsabilité de l'employeur . Le plan de formation n'est pas obligatoire, mais l'employeur a une obligation de formation professionnelle vis-à-vis de ses salariés. L'entreprise met en place le plan de formation pour ses salariés après avoir consulté les représentants du personnel.

Quelles formations sont possibles avec le plan de formation ? Exemple

Le plan de formation rassemble toutes les actions de formation mises en place au sein de l'entreprise afin d'améliorer l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail et de l'aider à développer ses propres compétences. Il y a plusieurs types de formation  pris en charge par le plan de formation : 

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : il s'agit d'une formation qui consiste à acquérir des compétences pouvant être directement utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Elles doivent correspondre à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail . L'employeur n'est pas obligé d'obtenir l'accord du salarié pour engager ce genre de formation. Le refus du salarié constitue une faute pouvant mener à son licenciement . 
• Les actions de formation dites non-obligatoires : il s'agit d'une formation qui consiste à acquérir des compétences qui permettront au salarié d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise. L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour l'inscrire à ce type de formation. 

Qu'est-ce qu'un plan de formation individuel ?

Le protocole individuel de formation (PIF)  est un contrat tripartite qui s'établit entre l'apprenant, le référent ou le tuteur et l'organisme de formation. Il peut devenir quadripartite lorsque le manager ou le responsable de formation de l'entreprise est amené à le signer. Il s'agit d'un plan de formation qui vient en complément de la convention de formation .  Le contrat du plan de formation individuel doit comprendre plusieurs rubriques :

• Les objectifs de la formation
• Le programme détaillé
• La durée de la formation
• Les méthodes pédagogiques
• Les pré-requis du parcours de formation
• Les modalités d'évaluation et de contrôle des acquis
• Le profil des formateurs et des référents qui accompagnent l'apprenant
• Les conditions de mise en œuvre de l'accompagnement à la fois techniques et pédagogiques

Comment est défini le plan de formation ?

Le plan de formation   émane de l'employeur, mais il doit être discuté à l'occasion de deux réunions par an , entre le comité d'entreprise ou les délégués du personnel et l'employeur. Ce plan de formation doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, définies par le comité d'entreprise, mais aussi des objectifs de formation dans les années à venir.

La première réunion concerne la présentation et la discussion des documents prévus dans le Code du travail . La seconde réunion porte sur les conditions de mise en œuvre du CPF, du plan de formation, des périodes et des contrats de professionnalisation à mettre en place. Les délégués du personnel peuvent faire des propositions pour modifier le plan de formation voulu par l'employeur.

Ces deux réunions sont obligatoires . Leur absence peut entraîner des sanctions pénales à l'encontre de l'employeur et une majoration de 50% de la contribution de l'entreprise pour la formation professionnelle.

Comment le plan de formation est-il financé ?

Les coûts de formation sont à la charge de l'entreprise ainsi que les frais de restauration et d'hébergement. Les titres restaurant ne doivent pas être utilisés lors d'une formation. Le plus souvent, la formation se déroule pendant le temps de travail, mais il est possible qu'elle se déroule en dehors, sous conditions. À ce moment-là, une allocation de formation d'un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié est versée par l'employeur.

Un salarié ne peut refuser de suivre une formation décidée par son employeur s'il s'agit d'une formation obligatoire. Un tel refus pouvant constituer une faute professionnelle. Cependant, le salarié peut s'y opposer en cas de réalisation d'un bilan de compétences ou si les conditions de départ en formation sont susceptibles d'être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel.

En revanche, dans le cas d'une formation non-obligatoire, l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié.

Quelles sont les différences entre le plan de formation et le compte personnel de formation ?

Le plan de formation est à l'initiative de l'employeur et non de l'employé. Il s'agit là d'une des différences majeures avec le compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015 . Néanmoins, un salarié peut prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de formation.

Formation professionnelle

• Demande de formation professionnelle
• Bilan de compétences exemple
• Aide individuelle à la formation
• Le FPSPP : que finance-t-il ?
• Contrat afpr
• Entretien professionnel objectif
• Opco c'est quoi
• E-learning définition
• Quelles sont les formations proposées par l'afpa
• Formation Pôle emploi : demande, financement, liste...
• Formateur occasionnel : statut et cotisations
• Formation professionnelle continue : tous les dispositifs
• CPF de transition : définition et conditions
• Fne c'est quoi
• Fongecif formation
• Droits de dif
• Demande de Dif
• Contribution unique à la formation professionnelle
• Formations Udemy
• Formations au numérique

Les informations recueillies sont destinées à CCM Benchmark Group pour vous assurer l'envoi de votre newsletter.

Elles seront également utilisées sous réserve des options souscrites, par CCM Benchmark Group à des fins de ciblage publicitaire et prospection commerciale au sein du Groupe Le Figaro, ainsi qu’avec nos partenaires commerciaux.

Le traitement de votre email à des fins de publicité et de contenus personnalisés est réalisé lors de votre inscription sur ce formulaire. Toutefois, vous pouvez vous y opposer à tout moment

Plus généralement, vous bénéficiez d'un droit d'accès et de rectification de vos données personnelles, ainsi que celui d'en demander l'effacement dans les limites prévues par la loi. Vous pouvez également à tout moment revoir vos options en matière de prospection commerciale et ciblage. En savoir plus sur notre politique de confidentialité ou notre politique Cookies .

Élaboration d'un plan de formation : votre guide étape par étape

Dans un monde de plus en plus compétitif, la formation continue est devenue un élément clé pour le succès des entreprises. Mais comment élaborer un plan de formation efficace ? Dans cet article, nous allons vous guider à travers les étapes essentielles pour créer un plan de formation qui non seulement répond à vos objectifs, mais aussi engage et motive vos employés.

Florent Horta

Pourquoi un Plan de Formation est Crucial

- Développement des Compétences : Un plan de formation bien conçu permet d'identifier les compétences nécessaires et de les développer au sein de votre organisation.

- Rétention des Employés : En investissant dans la formation, vous encouragez la fidélité des employés et réduisez le taux de rotation.

- Amélioration de la Productivité : Une équipe formée est plus productive et efficace, ce qui se traduit par une meilleure performance globale de l'entreprise.

Étape 1 : Définir les Objectifs de Formation

Commencez par identifier clairement ce que vous souhaitez accomplir avec votre plan de formation. Quels sont les compétences ou connaissances que vous souhaitez que vos employés acquièrent ? Quels sont les objectifs spécifiques de la formation ?

Étape 2 : Utiliser un Cadre

Choisissez un cadre ou une méthodologie qui correspond à vos objectifs de formation. Cela peut inclure des modèles d'apprentissage, des théories de l'apprentissage, ou des approches pédagogiques.

Étape 3 : Créer une Section d'Introduction

Commencez votre plan de formation par une introduction engageante qui motive les participants et donne un aperçu clair de ce qu'ils vont apprendre.

Étape 4 : Structurer l'Agenda

Définissez un agenda détaillé avec des horaires précis pour chaque activité de formation. Cela aide à maintenir l'attention des participants et à s'assurer que tous les objectifs sont couverts.

Étape 5 : Inclure Plusieurs Styles d'Apprentissage

Pour rendre la formation plus engageante, utilisez une variété de méthodes d'enseignement, telles que des présentations, des ateliers pratiques, des jeux de rôle, et des discussions en groupe.

Étape 6 : Prendre en Compte la Clôture et le Suivi

Planifiez des activités de clôture pour récapituler ce qui a été appris et encourager les participants à appliquer leurs nouvelles compétences. En outre, préparez un plan de suivi pour recueillir des retours et évaluer l'efficacité de la formation.

Étape 7 : Préparer les Matériaux de Formation

Collectez et organisez tous les matériaux nécessaires pour la formation, y compris des présentations, des manuels, des vidéos, et d'autres ressources pédagogiques.

Étape 8 : Partager Votre Plan

Une fois votre plan de formation finalisé, partagez-le avec les participants et recueillez leurs retours. Cela vous aidera à affiner le plan et à vous assurer qu'il répond à leurs besoins et attentes.

La création d'un plan de formation efficace nécessite de la planification, de la flexibilité, et une attention particulière aux besoins de vos employés. En suivant ces étapes, vous serez sur la bonne voie pour développer une formation qui non seulement répond à vos objectifs, mais aussi motive et engage votre équipe.

Prenez le premier pas vers une formation plus efficace en commençant à élaborer votre propre plan de formation. N'attendez pas, agissez maintenant pour le succès de votre organisation !

En suivant ce guide étape par étape, vous serez en mesure de créer un plan de formation qui non seulement répond à vos objectifs, mais aussi engage et motive vos employés. N'attendez pas, commencez à travailler sur votre plan de formation aujourd'hui !

Prêts à réinventer la gestion de la formation de vos équipes ?

La solution tout-en-un pour gérer la formation de vos équipes

© 2024 Simbel. Tous droits réservés.

Modèles de plans de formation word à personnaliser

Le développement des compétences est un processus nécessaire pour perfectionner les aptitudes et augmenter les connaissances des employés. Ainsi, chacun d'eux peut mieux accomplir les responsabilités associées à son poste. Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez mettre beaucoup de temps à identifier les besoins de formation, fixer les objectifs et établir un programme détaillé. Chez Skills Motion, nous proposons un éventail de modèles de plans de formation pour aider à économiser du temps.

Quel est l'intérêt d'un modèle de plan de formation word prêt à l’emploi ?

Un bon modèle de plan de formation word vous permet d'ajuster la structure et les informations selon les besoins de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez insérer votre logo, des dates, des lieux, et plus encore.

Voici d’autres avantages d’un modèle de plan d’action de formation personnalisable :

Créez le type de plan de formation qui convient à vos besoins

Selon votre secteur d'activité et le type d'emploi, vous pouvez transformer nos modèles de plan de formation word en :

Programmes de formation des nouveaux employés : pour soutenir les nouveaux membres de l’équipe dès leurs premiers jours de travail et les préparer au succès.

Plans de développement des compétences à court ou à long terme : pour préparer les employés à leur prochain rôle, qu'il s'agisse d'une promotion ou d'un changement latéral.

Plans de formation à la sécurité : pour s’assurer que les employés comprennent et suivent les protocoles de sécurité pour diverses situations, comme les incendies ou accidents de travail.

Personnalisez votre modèle de plan de formation individuel pour chaque employé en quelques étapes

Un excellent plan de formation continue doit servir chaque employé et chaque rôle spécifique. Un programme statique et générique, exactement le même pour tout le monde (des comptables aux commerciaux) ne suffit pas.

Ainsi, vous pouvez utiliser un modèle de plan de formation au format word pour créer un programme de développement que chaque membre de l'équipe doit suivre, quel que soit son service. Ensuite, vous pourrez le personnaliser davantage avec des formations spécifiques sur chaque rôle, tâche et responsabilités.

Faites la promotion du plan de formation auprès des salariés via un design impressionnant

Un programme de formation réussi repose sur une stratégie de marketing interne efficace. Celle-ci doit informer les employés des activités de lancement, tout en leur expliquant le pourquoi de la formation.

Le modèle de plan de formation word choisi peut considérablement vous aider dans ce sens. S’il est élégant, bien structuré et pertinent, cela va démontrer tout le sérieux de votre initiative. Les employés vont davantage s'engager dans leur formation, comprendre ce qu'ils en retirent, et comment cela les aidera à évoluer professionnellement.

Quel est le contenu d’un bon modèle de plan de développement de compétences word ?

Un bon modèle de plan de formation word doit inclure des parties dédiées pour :

Les objectifs de formation

Dans cette rubrique, vous devez expliquer l’objectif du plan d’action de formation pour les employés et l’entreprise, ainsi que les résultats à court et à long terme attendus.

Assurez-vous aussi de :

Aligner les objectifs de la formation avec les objectifs commerciaux de votre entreprise

Communiquer les avantages tangibles de la formation pour les employés.

Même si les objectifs de votre plan annuel de formation doivent être concis, vous pouvez fournir des informations supplémentaires pour développer les points clés. Avoir des objectifs et des buts de formation clairs facilitera l'évaluation des performances de votre plan (pour voir si cela fonctionne ou non).

Le programme de formation

Le programme à inclure dans votre modèle de plan de formation word doit prendre en compte des facteurs comme :

Le cadre d'apprentissage (par exemple, en classe, virtuel)

La taille de la classe

Les éventuelles directives réglementaires à respecter.

Par exemple, une petite entreprise qui souhaite que ses responsables aient de bonnes bases en gestion de conflit devrait les inscrire à une formation en gestion de conflit en ligne .

Cependant, un organisme de soins de santé qui souhaite obtenir une certification en matière de désescalade de la violence au travail devrait opter pour une formation en présentiel, afin de répondre à toutes les exigences du cours.

Les indicateurs clés de réussite

Votre plan de développement de compétences doit détailler les indicateurs que vous envisagez de mesurer et la fréquence d’évaluation. Il faut aussi expliquer comment ces objectifs et résultats clés s'alignent sur les autres objectifs de votre organisation.

Pour élaborer un plan de formation mesurable, l’idéal est de créer des :

Résultats commerciaux : comme la planification d'un certain nombre de démos ou l'atteinte d'un temps d'appel moyen pour l’assistance clientèle.

Mesures d'apprentissage : comme les leçons terminées, résultats des quiz et commentaires des employés.

Des informations détaillées sont essentielles pour déterminer l'efficacité de vos différentes actions de formation.

Les délais de formation

Un plan de formation du personnel doit être clair sur le moment et le lieu où la formation aura lieu, ainsi que sur la date limite de fin. Si vous élaborez un plan de formation pour nouveaux employés, déterminez quelles informations et compétences ils devraient d’abord acquérir avant de passer aux suivantes.

Pour la formation individuelle, incluez des estimations de la durée du travail. Il faut aussi dire si cette formation aura lieu pendant la journée de travail. Concernant les actions de formations en dehors des heures régulières, précisez si les employés seront payés.

Quand devrait-on faire le plan de formation en entreprise ?

La façon de personnaliser votre modèle de plan de formation word dépend de la raison qui vous pousse à l’établir.

A ce propos, voici quelques raisons courantes pour lesquelles les employeurs décident de mettre en place un plan de formation pour le développement des compétences :

Former les nouvelles recrues : personnaliser un modèle de plan de formation word permet d’obtenir un plan complet que vous pouvez appliquer dès la date d’embauche, et tout au long des premières semaines des nouvelles recrues.

Booster les employés peu performants : grâce aux programmes de formation du personnel, vous pouvez améliorer les connaissances et compétences de vos salariés, et les mettre à jour par rapport aux derniers développements du secteur.

Remédier au faible engagement des employés : offrir des formations aux employés pour améliorer leurs compétences est un moyen efficace de booster leur engagement. Cette initiative peut les rendre plus loyaux et productifs.

Améliorer la satisfaction des salariés : la formation et le développement professionnel peuvent aider à garantir une grande satisfaction des employés. Cela conduit à un sentiment d'appropriation de leur travail et du succès de l'entreprise.

Qui est responsable d’établir un plan de formation en interne ?

En entreprise, le plan de formation continue est établi par la personne responsable de la planification et de l'exécution des stratégies de formation.

Il peut s’agir du :

Responsable de la formation et du développement

Spécialiste de l’apprentissage et du développement

Coordinateur de la formation

Responsable de la formation.

En plus d’être motivé, curieux et ouvert d'esprit, ce professionnel doit posséder de bonnes compétences commerciales et de résolution de problèmes. Les compétences en communication sont aussi essentielles, puisqu'il faut par la suite promouvoir le programme de formation en interne auprès des employés.

Comment obtenir un plan de formation pdf à partir de votre modèle word ?

Lorsque vous choisissez un de nos modèles de plan de formation word, vous obtenez un lien vers le fichier Google Doc. Vous pouvez télécharger la version word pour la personnaliser, ou directement effectuer les modifications en ligne.

Si vous décidez de personnaliser le modèle en ligne, il suffit de cliquer sur l’option télécharger le fichier pdf une fois que vous avez terminé. C’est une bonne option pour accéder à vos documents depuis n'importe où avec une connexion Internet.

En optant pour word, votre modèle reste dans votre appareil. Une fois les ajustements apportés, vous devez simplement enregistrer la copie du modèle de plan de formation pdf.

Personnalisez le modèle de plan de formation word adapté à vos besoins

Le principal objectif d’un bon modèle de plan de formation word est de vous aider à gagner du temps lorsqu’il s’agit de combler les déficits de compétences existants au sein de votre entreprise.

Vous devez commencer par déterminer quelle partie de la main-d'œuvre a besoin d'une formation, et sur quelles compétences.

Ensuite, laissez-vous guider par nos modèles pour personnaliser les objectifs de formation, le programme, les indicateurs de succès, ainsi que les principaux délais.

Des modèles structurés à portée de clic...

© Skills-Motion 2023 I Fait avec 💗 par JullyArc

Retrouver JullyArc sur LinkedIn .

Nous contacter

Email : [email protected]

Notre offre

Skills Motion

A la découverte de nouvelles compétences

Restez au courant des nouveautés

Conditions générales

Politique de confidentialité

Politique de remboursement

Les 4 étapes pour réussir son plan de formation

Que vous soyez un professionnel en développement des ressources humaines, un responsable de formation ou un entrepreneur ambitieux, maîtriser ces étapes clés vous permettra de transformer vos idées en programmes de formation efficaces. 

Cet article vous dévoile les 4 étapes clés pour réussir votre plan de formation et faire de votre entreprise un environnement propice à l'apprentissage et à la croissance professionnelle pour tous vos collaborateurs. 

1ère étape :   Analyser les besoins et définir les objectifs

Cette étape consiste à analyser les compétences actuelles de vos salariés et les lacunes de votre équipe ou de votre organisation.

Il s'agit également de prendre en compte les besoins de l'entreprise en matière de développement et d'innovation.

Comment y parvenir ? Rien de plus simple ! Menez des entretiens individuels, sondez l'enthousiasme de vos employés à travers des enquêtes ciblées, évaluez leurs performances et analysez les rôles clés au sein de votre structure. Ces approches révéleront le potentiel inexploité et les désirs de perfectionnement de vos collaborateurs.

2ème étape :  Sélectionner les programmes de formation et les intervenants adéquats

Choisir la bonne formation et les bons formateurs, c'est comme choisir les ingrédients parfaits pour un délicieux repas : ça fait toute la différence ! C'est une décision qui aura un impact important sur l'apprentissage de vos employés et sur l'efficacité de la formation pour l'entreprise.

Apprentissage au rythme de chacun:

Tout d'abord, offrez à vos employés des formations innovantes et accessibles, qu'elles se déroulent en présentiel, en ligne ou selon un format hybride. Assurez-vous que ces sessions s'adaptent à leurs emplois du temps et à leurs niveaux de compétences.

Savoir-faire et pédagogie:                                                                                              

‍ Et surtout, ne lésinez pas sur la qualité des formateurs ! Ils doivent être des experts dans leur domaine, mais aussi, capables de transmettre leur savoir de manière claire et captivante. Après tout, garder l'attention des participants est la clé pour des apprentissages de qualité.    

Plus qu'un coût, un investissement:                                                                                                  

N'oubliez pas de prévoir un budget dédié à ces formations.Considérez-le comme un investissement qui saura booster votre chiffre d'affaires !

Les fautes d'orthographe peuvent engendrer des erreurs très coûteuses pour l’entreprise.En investissant dans la formation en orthographe, l'entreprise démontre son engagement envers le développement de ses employés et leur bien-être professionnel. Des employés à l'aise avec l'orthographe sont plus efficaces dans leur travail ! 

Selon une étude Ipsos, trois entreprises françaises sur quatre estiment faire face à un problème d'orthographe de leurs employés.

‍ OrthographIQ propose des formations d’orthographe 100% en ligne et personnalisables en fonction de vos besoins ! Cela permet de se former sans nuire au rythme professionnel et de booster l’assiduité et la motivation de vos employés. 

3ème étape :  Mettre en oeuvre des actions de formation  

Une fois que vous avez choisi les formations et les prestataires, il est temps de plonger dans l'action.

• Informez vos employés sélectionnés sur les programmes qui les attendent. Partagez avec eux les détails du programme, les objectifs à atteindre, et les démarches pour s'inscrire.
• Suivez attentivement les progrès de vos participants tout au long de leur parcours de formation. Chaque étape franchie mérite un feedback personnalisé et constructif pour les guider vers la maîtrise totale des connaissances visées.
• Utilisez un logiciel de gestion des compétences pour vous faciliter la tâche.C'est votre allié idéal pour construire ce plan de formation avec efficacité, de l’élaboration du calendrier jusqu'à la gestion du budget.

En menant ces actions avec brio, votre entreprise s'assure de maximiser le retour sur investissement de ses programmes de formation . 

4ème étape : Évaluez les actions mise en place 

Il est indispensable de s'assurer que le planning de formation porte ses fruits c’est à dire vérifier si les objectifs ont été atteints et si les participants ont acquis les compétences attendues. Dresser un bilan des formations permet d’améliorer le plan d’année en année.

Vous pouvez établir un document avec Excel afin de profiter des menus déroulants et des options de filtrage des informations pour maximiser l’organisation de votre planning. Cela vous permet de tracer votre parcours, en suivant chaque étape de la formation avec précision.

Grâce à ses capacités de suivi, vous pouvez garder une trace de chaque heure de formation, des dépenses engagées et même des taux de participation. Une fois que les formations sont terminées, analysez les données, comparez les performances avant et après la formation, et découvrez l'impact réel sur les compétences et les performances de vos équipes.

Avec OrthographIQ, vous avez un accès au tableau de bord de suivi des formations, ce qui offre aux employeurs et aux responsables de formation une solution complète pour suivre la progression de chaque employé en temps réel.Le tableau de bord peut également être personnalisé pour répondre aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

• Découvrir OrthographIQ Notre méthode
• Nos contenus gratuits
• Les témoignages
• Financement CPF ★ On recrute ! M'inscrire

Newly Launched - AI Presentation Maker

Researched by Consultants from Top-Tier Management Companies

AI PPT Maker

Powerpoint Templates

Icon Bundle

Kpi Dashboard

Professional

Business Plans

Swot Analysis

Gantt Chart

Business Proposal

Marketing Plan

Project Management

Business Case

Business Model

Cyber Security

Business PPT

Digital Marketing

Digital Transformation

Human Resources

Product Management

Artificial Intelligence

Company Profile

Acknowledgement PPT

PPT Presentation

Reports Brochures

One Page Pitch

Interview PPT

All Categories

Modèle de Programme de Formation Top 11 avec Exemples et échantillons

Kirti Gupta

Savez-vous qu'il existe 14 types de formation en milieu de travail que chaque organisation devrait avoir dans sa politique ? Investir dans le développement des employés aide les organisations à garder une longueur d'avance à la fois sur les pénuries de main-d'œuvre et sur l'évolution des besoins en compétences du marché. Cela atténue les problèmes typiques du lieu de travail tels que le manque de motivation, la productivité, l'efficacité, etc. Le programme de formation peut être personnalisé de temps à autre pour se conformer aux buts et objectifs changeants de l'entreprise.

Vous souhaitez créer un programme de formation pour vos employés ? SlideTeam vous propose une collection de modèles de programmes de formation des employés prêts à l'emploi et personnalisés pour améliorer les compétences des employés et améliorer leurs performances.

La nature 100% personnalisable des modèles vous offre la flexibilité souhaitée pour modifier vos présentations. Les diapositives prêtes pour le contenu vous donnent la structure dont vous avez tant besoin.

Sans plus tarder, plongez plus profondément dans notre référentiel de modèles PPT préconçus pour définir vos programmes de formation et ouvrir la voie du succès.

Commençons!

Modèle 1 : Élaboration de diapositives du programme de formation sur la sensibilisation à la cybersécurité

De nombreuses entreprises pensent qu'elles sont trop petites pour être la cible de cyberattaques. Cependant, chaque entreprise est une cible et une seule fuite de données peut avoir des conséquences catastrophiques sur les employés et la sécurité de l'entreprise. Téléchargez ce modèle PPT de formation à la sensibilisation à la cybersécurité et formez votre personnel contre les e-mails de phishing, les escroqueries par téléphone et SMS et autres tentatives de fraude. Offrez à vos employés le programme de formation le plus efficace pour les aider à analyser les menaces en ligne et plus encore. Saisissez ce modèle PPT et décrivez un programme de formation complet pour votre personnel.

Télécharger maintenant!

Modèle 2 : Formulation d'un programme de formation en cours d'emploi pour les employés

Présentation PowerPoint de notre programme de formation professionnelle pour l'amélioration des compétences des employés ! Ce modèle préconçu couvre tout ce que vous devez savoir pour créer un programme de formation en cours d'emploi efficace pour vos employés. Avec des diapositives claires et faciles à suivre, esquissez les éléments essentiels d'un programme réussi et élaborez un plan pour améliorer les compétences de vos employés. Que vous soyez un gestionnaire, un professionnel des RH ou un formateur, cette présentation est l'outil parfait pour vous assurer que vos employés possèdent les compétences, les connaissances et la formation dont ils ont besoin pour réussir.

Modèle 3: Développer et mettre en œuvre le modèle PPT du programme de formation professionnelle

Présentation d'un autre ensemble de diapositives de présentation PowerPoint qui offre un guide complet pour créer et exécuter des programmes de formation en cours d'emploi efficaces au sein de votre organisation. Les diapositives couvrent des sujets tels que la définition des objectifs de formation, la sélection des méthodes de formation, l'élaboration d'un plan d'action de mentorat et l'évaluation de l'efficacité de la formation. Avec une conception conviviale et professionnelle, ces diapositives facilitent la transmission d'informations complexes et la réussite de la formation. Téléchargez-le immédiatement et parcourez également notre collection de  modèles de formation pour cadres  disponibles pour faire évoluer votre entreprise !

Modèle 4 : Diapositives de présentation PowerPoint du programme de sensibilisation à la sécurité des employés

Vous craignez une menace de cybersécurité pour votre entreprise ? Compte tenu de la nature en constante évolution des menaces de sécurité, il est crucial de former votre personnel à la prévention des cyberattaques et à la valeur de la formation de sensibilisation à la sécurité des employés. Cette présentation PPT aide votre personnel à comprendre l'importance des menaces en ligne et les moyens de préserver les informations critiques de l'entreprise et des clients grâce à notre contenu attrayant et éducatif. Ce modèle PowerPoint vous aidera à répondre à vos besoins de formation et à protéger votre organisation.

Modèle 5 : Élaboration et mise en œuvre du programme de formation en ligne des ressources humaines Diapositives de présentation PowerPoint

Le déploiement du programme de formation des ressources humaines vous fournira un guide complet pour les professionnels des RH qui cherchent à développer et à mettre en œuvre un programme de formation en ligne réussi pour la main-d'œuvre. Les diapositives incluent des sujets essentiels tels que la définition des objectifs du programme de formation, l'identification du public cible, le développement de la formation. matériels et évaluer l'efficacité du programme. La présentation comprend également des aides visuelles et des exemples pratiques pour aider à donner vie à l'information. Ces diapositives sont une ressource incontournable pour les professionnels des RH qui cherchent à créer un programme de formation de premier ordre.

Modèle 6 : Diapositives de présentation PowerPoint du programme de formation mobile

Vous avez du mal à créer un programme de formation mobile efficace pour votre entreprise ? Il s'agit d'un modèle PPT préconçu, pour aider les formateurs et les éducateurs à proposer des sessions de formation interactives et attrayantes lors de vos déplacements. Que vous donniez une session de formation en personne ou à distance, le programme de formation mobile PowerPoint est l'outil idéal pour présenter votre programme de formation, mettre en évidence les sujets cruciaux et les besoins de formation au sein de l'organisation. Simplifiez et communiquez facilement des informations complexes en téléchargeant cet ensemble de diapositives dès maintenant !

Modèle 7 : Diapositives de présentation PowerPoint du programme de formation Agile Certified Practitioner

La présentation du programme de formation Agile Certified Practitioner est conçue pour aider les professionnels à se préparer à l'examen de certification Agile Certified Practitioner (ACP). Scrum, Kanban et Lean sont quelques idées et procédures clés abordées dans notre présentation PowerPoint pour vous aider à obtenir des informations précieuses sur le sujet. Des exercices interactifs, des analyses de cas, des plans d'examen, des publics cibles, des modèles d'examen, des grilles tarifaires, l'amélioration des compétences, des cheminements de carrière, etc., sont inclus dans cette présentation prête à l'emploi. Obtenez-le maintenant pour élargir vos connaissances et développer les capacités requises pour réussir en tant que praticien Agile certifié.

Modèle 8 : Diapositives de présentation PowerPoint de la proposition de programme de formation des employés

Déployez notre proposition de programme de formation du personnel PPT pour créer un programme de formation bien structuré pour vos employés. Cette présentation de formation prête à l'emploi peut aider les nouveaux arrivants ainsi que les cadres à améliorer leurs compétences pour gérer efficacement les opérations commerciales. Ce modèle PPT comprend de nombreuses mises en page attrayantes pour produire un programme de formation des employés captivant.

Modèle 9 : Diapositives de présentation PowerPoint de la proposition de programme de formation en cours d'emploi

Vous souhaitez créer une proposition de programme de formation professionnelle pour présenter vos programmes et vos idées aux parties prenantes ? Utilisez ces diapositives PPT exploitables pour mettre en évidence le contexte du projet, le plan d'action, le calendrier des programmes de formation. Vous pouvez utiliser ce modèle PPT prêt à l'emploi pour présenter le budget du projet de vos parties prenantes, leur investissement, etc., afin d'organiser un programme de formation efficace et engageant. Discutez de la portée de la formation avec le client à l'aide de cette conception PPT, qui comprend l'analyse des besoins et des objectifs du cours, la création d'entraînements pratiques pour une session de formation pratique, et plus encore. Procurez-vous ce jeu de diapositives complet tout de suite !

Modèle 10 : Activités Energizer pour le programme de formation sur le service client Edu PPT

L'une des astuces pour surmonter l'épuisement des longues séances d'entraînement est de prendre des stimulants. Garder les individus accrochés dans de telles situations peut être difficile, mais vous pouvez augmenter l'engagement et les résultats en introduisant des jeux et des activités. Les cours de formation pourraient bénéficier d'exercices énergisants pour rendre la séance plus agréable. Faites passer votre programme de formation en ligne au niveau supérieur en utilisant ce modèle PPT qui présente des exercices énergisants pour maintenir l'élan et le zèle d'apprendre.

Modèle 11 : Exemple de rapport de proposition de programme de formation du personnel Exemple de document

Cette présentation de proposition de programme de formation du personnel est un manuel détaillé décrivant les procédures requises pour créer un programme de formation qui profite à votre entreprise. Le plan d'action pour le programme de stage des employés, le calendrier du programme, l'ensemble du programme de stage des employés, l'évaluation des besoins de formation et d'autres détails sont tous couverts en détail. À l'aide de cet ensemble de diapositives, créez et exécutez un programme de formation du personnel efficace qui fournira à votre personnel les capacités et les informations dont il a besoin pour se développer.

Responsabilisez vos employés grâce à un programme de formation efficace !

Les modèles de programmes de formation jouent un rôle essentiel dans l'amélioration des performances et de la productivité des employés. Les modèles de programme de formation conçus par des professionnels sont merveilleux pour garder les sessions informatives et divertissantes avec des critères, des sujets et des exercices importants. L'évaluation des besoins de formation, le développement de présentations d'apprentissage personnalisées, le suivi de la productivité des employés et le retour sur investissement sont simplifiés grâce aux modèles efficaces et bien documentés de SlideTeam. Par conséquent, téléchargez ces diapositives premium dès maintenant et améliorez vos sessions de formation pour développer vos employés et votre entreprise.

  FAQ sur le programme de formation

Qu'est-ce qu'un exemple de programme de formation .

Un exemple de programme de formation est un programme de formation au service client pour les employés occupant un rôle en contact avec la clientèle.  Le programme de formation peut couvrir les compétences en communication, les techniques de résolution de problèmes et la connaissance des produits.  Le programme peut inclure une combinaison d'instructions en classe, d'exercices de jeux de rôle et d'un système de gestion de l'apprentissage pour aider les employés à acquérir une expérience pratique dans l'application des compétences qu'ils ont acquises. Le programme peut également inclure un coaching et une rétroaction continus pour aider les employés à améliorer continuellement leurs compétences pour réussir dans leurs fonctions. De plus, le programme de formation peut inclure des évaluations et des évaluations pour mesurer l'efficacité de la formation et déterminer les domaines à améliorer.

Comment rédiger un programme de formation ?

La rédaction d'un programme de formation nécessite une planification minutieuse et une prise en compte des objectifs du programme, ainsi que des besoins et des compétences du public cible. Voici les étapes pour écrire un programme de formation :

• Déterminez ce que le programme de formation devrait accomplir et les compétences ou connaissances spécifiques que les participants peuvent acquérir.
• Déterminez qui y participera et évaluez leurs besoins en formation.
• Déterminez le contenu et la structure du programme de formation, y compris le matériel et les ressources utilisés.
• Développer le matériel et les ressources, tels que les présentations, les documents à distribuer et les évaluations.

Quels sont les 4 types de formation ?

Les quatre types de programmes de formation les plus courants sont :

• Formation en cours d'emploi :  le programme de formation en cours d'emploi se déroule sur le lieu de travail et implique que les employés apprennent par la pratique.
• Formation en classe :  cette formation se déroule dans une salle de classe formelle et peut inclure des conférences, des discussions et des exercices pratiques.
• Formation en ligne :  ce type de formation implique l'utilisation de technologies, telles que des ordinateurs, des tablettes ou des smartphones, pour fournir du contenu d'apprentissage et des évaluations.
• Formation par simulation :  ce type de formation implique la création d'environnements ou de scénarios simulés qui permettent aux employés de pratiquer et d'affiner leurs compétences dans un environnement sûr et contrôlé.

Que doit contenir un programme de formation ?

Un programme de formation doit comprendre plusieurs éléments clés pour s'assurer qu'il est efficace et répond aux besoins du public cible :

• Le programme de formation doit définir les buts et les objectifs du programme et ses résultats.
• Le contenu doit être pertinent, engageant et bien structuré, et le programme doit transmettre efficacement les informations et les compétences.
• La méthode de prestation doit être fondée sur les buts et les objectifs du programme ainsi que sur les besoins et les compétences du public cible.

En incluant ces éléments dans un programme de formation en ligne, les organisations peuvent créer un programme de formation complet et efficace qui répondra aux besoins des participants et les aidera à atteindre leurs objectifs.

Related posts:

• Combattre le coronavirus: le message sage de Dumbledore nous guide en ces temps sombres
• Divisez l’image en plusieurs morceaux pour créer l’effet le plus époustouflant dans PowerPoint
• 11 astuces pour rendre le texte sur les images plus lisible et créer une superbe diapositive
• Tutoriel PowerPoint n ° 13 – Créez une superbe conception de tableau de bord de compteur de vitesse en seulement 5 étapes

Liked this blog? Please recommend us

Top 5 des modèles de portefeuille financier avec exemples et exemples

Top 10 des exemples de chronologies en ligne avec des modèles et des échantillons

This form is protected by reCAPTCHA - the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

--> Digital revolution powerpoint presentation slides

--> Sales funnel results presentation layouts

--> 3d men joinning circular jigsaw puzzles ppt graphics icons

--> Business Strategic Planning Template For Organizations Powerpoint Presentation Slides

--> Future plan powerpoint template slide

--> Project Management Team Powerpoint Presentation Slides

--> Brand marketing powerpoint presentation slides

--> Launching a new service powerpoint presentation with slides go to market

--> Agenda powerpoint slide show

--> Four key metrics donut chart with percentage

--> Engineering and technology ppt inspiration example introduction continuous process improvement

--> Meet our team representing in circular format

Comment élaborer un plan de formation efficace pour votre équipe ?

Plan de formation (PF), plan de développement des compétences (PDC), compte personnel de formation (CPF), opérateurs de compétences (OPCO), formation intra ou inter, actions collectives... ce sont tout autant de termes qui font vivre l'écosystème de la formation au sein des organisations !

Créer des stratégies de formation qui accompagnent la croissance et in fine la performance de l'entreprise sont les défis que vous, professionnels RH, aurez à relever.

Dans cet article, nous avons pris le soin de tout poser à plat .

Cet article s'adresse à tout professionnel RH étant amené à aborder la formation aussi bien sous l'angle opérationnel que stratégique.

Dans cet article, nous vous partagerons les bonnes pratiques sur la conception d’un plan de développement des compétences . Nous partagerons notre vision et des retours d’expérience concrets sur les meilleures approches pour concevoir un PDC. Vous découvrirez un mode d’emploi étape par étape pour assurer le succès de sa conception et de son pilotage.

1. Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

1.1 plan de formation : définition.

Le plan de formation est un dispositif RH indispensable pour orchestrer les actions de formation proposées à vos collaborateurs.

Visualisez ce plan comme votre cadre de référence avec un double objectif : 

• Vous permettre de traduire de façon opérationnelle vos ambitions stratégiques (besoin de formations)
• Vous permettre de piloter rigoureusement vos actions (planification, organisation, évaluation)

La formation s'inscrit comme une composante essentielle de votre stratégie RH . Elle accompagne le développement des compétences, mais pas que ! C'est aussi un levier de reconnaissance et de fidélisation auprès de vos collaborateurs.

Généralement, le plan de formation est construit sur une année calendaire et renouvelé tous les ans. Dans la pratique, celui-ci est souvent ajusté au fil de l’eau, en fonction des besoins en formation émergeants. 

Pour vous aider à le construire, voici un exemple de plan de formation sur Excel que vous pouvez télécharger gratuitement :  

1.2 Quelle différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Il n’y en a aucune ! Le plan de formation est tout simplement l’ancêtre du plan de développement des compétences . 

Depuis le 1er janvier 2019 , le plan de formation est renommé le plan de développement des compétences pour inclure notamment les notions de : 

• Bilan de compétences ,
• Validation des acquis d’expérience (VAE),
• Formations obligatoires (en application d’un accord ou d’une convention collective),
• Formations suivies en interne ,
• Formations fournies par des prestataires externes .

1.3 Qui est concerné par le plan de formation ?

Au niveau de l’employeur .

Toutes les entreprises , peu importe leur taille ou leur secteur d’activité, sont encouragées à élaborer un plan de développement des compétences. Cela relève de l’initiative de l’employeur de proposer un plan de formation et d’assurer son bon déploiement. 

En d’autres mots, l’élaboration et le déploiement d’un plan de formation est souvent entre vos mains à vous, professionnels RH ! Avec un peu de chance, votre direction est déjà convaincue des bienfaits d’un plan de formation. Si ce n’est pas le cas, il faudra s’armer des meilleurs arguments pour les convaincre que c’est un investissement vertueux pour la croissance de la société. Et cela tombe bien, nous en avons une pléthore à vous proposer plus loin dans cet article !

‍ Au niveau du salarié

Tout collaborateur , qu’il soit en CDD ou en CDI, peut être éligible à des actions de formation prévues par votre plan, selon les conditions fixées par l’entreprise. Il n’y a pas de généralité, cela dépend de chaque société.

Les salariés qui sont en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’accompagnement au retour à l’emploi de type PEC (Parcours Emploi Compétences) peuvent aussi bénéficier de la formation, uniquement si son objectif est différent de celui prévu au contrat. En effet, ce type de contrat de travail prévoit déjà par définition de former le salarié à son poste.

‍ Est-ce qu’un salarié peut refuser de suivre une formation ?

À priori non. Le suivi d’une formation est assimilé à l'exécution du contrat du collaborateur. L’employé ne peut donc pas refuser, d’autant plus s’il s’agit d’ une formation obligatoire , comme par exemple sur la santé sécurité au travail ou des certifications obligatoires liées à son contrat de travail ( CACES par exemple).

Mais vous connaissez la complexité des lois françaises ! C’est comme les règles de grammaire, il existe forcément quelques exceptions à la règle : 

• Le collaborateur peut refuser d’effectuer un bilan de compétences car vous n’êtes pas en droit de lui imposer.
• Le collaborateur peut refuser une validation des acquis de l’expérience (VAE) car vous ne pouvez pas non plus lui imposer.
• Le salarié est en droit de refuser la formation si celle-ci est conduite entièrement ou en partie en dehors de ses heures de travail .
• Le collaborateur peut refuser un départ en formation si celle-ci sous-entend un changement de poste non consenti.
• Si le collaborateur est un représentant du personnel et que la formation va à l’encontre de l'exécution de son mandat, il est en droit de refuser sa formation.

Hormis ces cas particuliers, le salarié est dans l’obligation de suivre les actions de formation qui lui sont confiées.

À noter également que la demande de formation peut émaner du collaborateur lui-même. Dans ce cas, la procédure de demande et d’acceptation est libre à chaque entreprise, aucune obligation légale ne vous est imposée. Vous êtes en droit de refuser cette demande ou de la reporter à plus tard si nécessaire.

2. Pourquoi faire un plan de formation ?

Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire mais nous le recommandons fortement car il génère de nombreux avantages à différentes échelles. En d’autres mots, voici les fameux arguments à mettre en avant pour convaincre votre direction d’investir dans la formation.

2.1 Les avantages pour le pôle RH et la direction 

• Le plan de formation est un bon moyen de faire un état des lieux du niveau de compétences des salariés et d’ identifier les besoins en formation pour développer les compétences stratégiques et améliorer la performance de l’entreprise et sa compétitivité sur son marché.
• Il permet aux équipes RH de s’organiser , de chiffrer un budget prévisionnel et d’ être en règle face aux obligations légales de la formation professionnelle.
• Investir dans la formation est aussi un levier de fidélisation des collaborateurs puissant, et le plan de formation est un outil qui facilite ce projet. 

Vous pouvez également raisonner par l’analyse du risque : 

Ne pas former ses équipes constitue un manque à gagner considérable : ce manque de formation aura forcément un impact négatif sur la performance des équipes et vous pouvez parier que vos concurrents forment déjà leurs collaborateurs donc c’est un train de retard que vous vous imposez. 

Prenons l’exemple concret d’une entreprise industrielle dont le nouvel objectif stratégique est de cibler les grands comptes. Si l’équipe commerciale n’est pas formée à la compréhension des besoins des sociétés grands comptes, leur performance ne sera pas à la hauteur des objectifs fixés. Les concurrents empièteront progressivement sur vos parts de marché.

2.2 Rendre les managers et les collaborateurs acteurs des parcours professionnels

C'est une des clés pour réussir son plan !

Avec un plan de formation, les managers ont le sentiment de contribuer au développement professionnel de leurs collaborateurs, et cela valorise d’autant plus leur rôle stratégique dans l’entreprise. C’est essentiel de les inclure dans la conception du PDC le plus tôt possible.

Les collaborateurs se sentent écoutés et leurs besoins sont pris en compte. La formation les engage dans un parcours de carrière motivant et ils renforcent leur fidélité à votre organisation. Si l’on tire le trait plus loin, ils ont auront le potentiel de devenir des ambassadeurs de votre marque employeur et d’encourager d’autres à rejoindre cette entreprise qui mise justement sur leur talent.

3. Qui contribue au plan de formation ?

Il y a deux approches différentes ici. Et vous vous doutez bien que nous avons notre préférence, mais c’est important que vous preniez connaissance de toutes les options avant de faire votre choix.

3.1 L’approche managériale VS l’approche RH

L’approche centrée manager.

Les managers travaillent en direct et quotidiennement avec leurs collaborateurs. Ils captent leurs besoins en formation généralement lors des entretiens annuels ou professionnels et surtout, ils ont une connaissance profonde du marché de l’entreprise. Ils savent également identifier les hauts potentiels de leur équipe, et les collaborateurs qui ont besoin d’être formés.

Cette première approche consiste donc à faire de vos managers les moteurs de la conception de votre plan de formation, de vous fier à leur analyse métier et à leur vision stratégique. 

Vous captez ainsi les besoins en formation issus de vos managers qui vous proposent également les organismes de formation , les salariés à positionner sur telle ou telle formation etc… Une pratique commune que l'on observe souvent est de fournir un catalogue de formations pour que les managers puissent faire leur(s) choix. Votre rôle dans cette approche est un rôle opérationnel, d’accompagnateur et de chef d’orchestre pour déployer le plan de formation.

Cette démarche garantit notamment : 

• D’embarquer les managers et les collaborateurs dès le début pour faciliter le déploiement et l’adoption du plan de développement des compétences.
• De répondre à un maximum de besoins en formation émis par les équipes.
• De garantir que les organismes de formation soient pertinents car ils auront été sélectionnés par les managers qui ont le recul et l’expertise métier nécessaire pour faire le bon choix.

En revanche, cette approche comporte également des risques : la difficulté de gérer un budget et de répondre à tous les besoins, les dangers que comportent le catalogue de formation , le risque de décevoir les managers et collaborateurs si leur souhait n’est pas accepté car l’organisme choisi par exemple est trop onéreux. Vous risquez également d’obtenir un plan d’ actions de formation qui manque d’alignement avec les orientations stratégiques de l’entreprise et qui ne convainc donc pas votre direction.

L’approche centrée RH

L’autre approche consiste à ce que vous, professionnels des ressources humaines, soyez l’acteur.trice principal.e de la conception du plan de formation. 

Cela implique que vous captiez les besoins en formations de vos collaborateurs, que vous sélectionniez les actions de formation, les prestataires et que vous soyez capable d’identifier les potentiels pour déceler les collaborateurs à former. 

Avec cette démarche, vous êtes maître de la budgétisation et de toute la gestion opérationnelle et stratégique du plan de développement des compétences.

C’est une approche vertueuse car vous avez la vision 360° du plan : vous maitrisez d’une part les orientations stratégiques et les objectifs business de l’entreprise et d’autre part les demandes de formation de vos équipes. Cela vous arme pour arbitrer et construire votre plan de la manière la plus complète et pertinente possible.

Cependant, cette approche n’est pas dénuée de risques non plus.

Par exemple, manquer d’ impliquer les managers et les collaborateurs dès la conception du plan peut rendre son adoption plus difficile. Ils peuvent ressentir qu’on leur impose une formation qui n’a rien à voir avec leurs attentes. 

Cette approche implique également que vous ayez développé une expertise sur beaucoup de métiers pour être légitime de choisir les organismes de formation adéquats. 

La réussite de cette approche dépend aussi de la place du département RH dans votre entreprise : si celui-ci est central et proche des équipes terrain, vous ne devriez pas rencontrer de problème pour élaborer votre plan. À l’inverse, il vous sera très compliqué d’identifier les talents, de comprendre et bien capter leurs besoins si la collaboration avec les équipes est plus distante. 

3.2 Quelle approche choisir ?

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise approche, mais chez Empowill, nous avons une préférence, forcément ! 

Et au risque de tricher un peu, nous vous encourageons d’opter pour une approche hybride .

💡 L’avis expert d’Empowill : Chez Empowill, nous avons une préférence et nous vous conseillons d’adopter une posture de chef d’orchestre stratégique ET opérationnel pour garantir la réussite de votre plan de développement des compétences.

D’une part, il serait dommage de vous priver des connaissances et de l’ expertise métier de vos managers pour élaborer votre plan. 

D’autre part, vous êtes obligé de considérer les orientations stratégiques et les enjeux business de votre entreprise car la raison d’être d’un plan de formation est avant tout de servir ces enjeux. Nous verrons d’ailleurs ensemble plus loin dans l’article, le mode d’emploi concret pour créer un plan de formation qui suit cette approche hybride.

Attention, c’est une recommandation mais nous savons pertinemment que la pratique est parfois plus compliquée. Malheureusement, on ne laisse pas toujours au pôle RH sa place de partenaire stratégique et central, proche des équipes... Optez donc pour l’approche qui correspond le plus à votre environnement actuel et qui sert les objectifs que vous vous êtes fixés avec votre direction. Dans tous les cas, un plan de formation vaut mieux que rien du tout !

Petite piste de réflexion tout de même : le plan de formation n’est-il pas l’occasion idéale de revaloriser le pôle RH et de lui accorder cette place centrale dans votre entreprise ? À méditer…

Avant de passer au mode d’emploi concret pour élaborer votre plan de formation , listons ensemble les obligations liées à la formation professionnelle car c’est la première étape de toute démarche RH : comprendre la loi pour construire un dispositif en règle.

4. Les obligations liées à la formation professionnelle

La conception d’un plan de formation n’est pas obligatoire , bien que fortement recommandée.

En tant qu’employeur, vous avez néanmoins plusieurs obligations en matière de formation professionnelle de vos collaborateurs : 

• L’obligation d’adaptation au poste : en d’autres mots, l’employeur se doit de former son salarié à correctement occuper son poste. 
• L’obligation de maintien de l’employabilité : c’est-à-dire de faire en sorte que la capacité du collaborateur à exercer son métier soit maintenue au regard des  évolutions technologiques et/ou organisationnelles qui ont lieu.
• L’obligation de se conformer au contrat de travail et accorder une formation si ce dernier le stipule. Par exemple, si le salarié est en contrat d’apprentissage, l’employeur se doit de le former adéquatement tout au long de son contrat.
• L’obligation de former si la convention collective impose des formations obligatoires.
• L’obligation de consulter le CSE à propos des initiatives de formation si votre entreprise compte plus de 50 salariés. Attention, il ne s’agit pas d’obtenir leur validation, votre obligation n’est que consultative. Mais pour maintenir de bonnes relations, il faut évidemment éviter les situations conflictuelles et rester à l’écoute de leurs recommandations.

Une fois toutes les obligations bien en tête, il est temps d’attaquer l’élaboration de votre plan de formation en bonne et due forme !

→ À lire aussi : 10 astuces pour réussir son plan de formation

5. Piloter un plan de formation efficace en 6 étapes

À noter : Nous partons du principe que vous construisez pour la première fois votre plan de formation. Si toutefois il en existait déjà un auparavant, la première étape avant d’élaborer le prochain est bien sûr d’ analyser les résultats de ce dernier et faire un audit interne de la satisfaction relative aux formations (si cela n’a pas déjà été fait). Les conclusions que vous en tirerez seront vitales pour assurer un meilleur plan d’actions pour l’année à venir. 

Étape 1 : Définir les objectifs stratégiques du plan de formation

S’il y a une étape qu’il ne faut surtout pas négliger, c’est bien la définition des objectifs stratégiques de votre plan de formation. 

Et pour que les objectifs soient pertinents, ils doivent émaner de la direction stratégique de l’entreprise et de ses enjeux business. En effet, un plan de formation n’a de raison d’être que s’il sert à accompagner la croissance de l’entreprise .

Pour intégrer ces enjeux, il est primordial par exemple de prévoir un moment d’échange avec votre direction pour comprendre la vision moyen / long terme de l’entreprise et réfléchir ensemble à la manière dont le PDC peut servir ces objectifs. 

Voici notamment quelques questions précieuses à poser à votre DG ou CODIR qui affineront votre plan : 

• Quelle est la vision stratégique à 5 ans de l’entreprise ?
• Est-ce que l’entreprise à des enjeux d’internationalisation ?
• Est-ce que l’entreprise envisage une expansion de son offre de produit ou service ?
• Y-a-t-il des grandes tendances de marché qu’il faut anticiper ?
• Dans le paysage concurrentiel, qu’est-ce que la direction aimerait contrer ?
• Quels sont les grands enjeux auxquels la formation des équipes peut répondre selon lui/elle ?
• Quels sont les objectifs de performance visés pour l’année prochaine ? Et d’ici à 5 ans ?

Les réponses seront précieuses pour donner un cap et un cadre à votre réflexion dans la conception du plan de développement des compétences. Elles vous permettront d’ aligner les objectifs business à une projection métier . Par exemple, si votre direction envisage une expansion en Allemagne, il est important que vos commerciaux y soient préparés.

➕ Le petit plus sur Empowill : La rubrique "plan de formation prévisionnel" disponible sur Empowill vous permet notamment de fixer un budget et des actions de formation prévisionnels pour estimer les coûts de votre PDC.

Étape 2 : Définir les parties prenantes et leurs rôles

Un des critères de succès de toute gestion de projet c’est la définition des rôles de chaque partie prenante. 

Si l’on adopte une approche hybride comme évoquée plus haut, chaque partie prenante à un rôle bien défini dans l’élaboration du plan de formation. 

‍ Le rôle de la direction

La direction a un rôle très important dans la construction du plan de formation. Son enjeu est de parvenir à définir clairement les orientations stratégiques de l’entreprise et les objectifs business. Et surtout, dans un monde idéal, la direction se doit de communiquer cette stratégie de manière claire auprès de ses employés. 

Le plan de formation doit répondre à ces enjeux, et si tout le monde est aligné avec l’orientation stratégique de l’organisation, alors les choix effectués concernant le plan de formation seront également compris par tous ?. Si ces objectifs manquent de clarté, le plan de formation risque d’être incohérent, remis en question et inefficace.

La direction est aussi responsable de confirmer le budget . Dans l’idéal, ce budget doit être co-construit avec vous, expert RH, car vous êtes doté d’une expérience RH et d’une connaissance du marché de la formation qui sont indispensables pour chiffrer un budget réaliste. Vous saurez aiguiller votre DG dans la faisabilité du plan de formation au vu du budget accordé. C’est à ce moment-là que vos compétences de négociation seront primordiales ! 

Nous verrons plus loin dans cet article deux approches pour budgétiser un plan de formation .

Le rôle des ressources humaines

Votre rôle en tant que Responsable de la formation, est d’ assurer la cohérence du programme de formation avec les enjeux business . Vous êtes le garant de l’alignement entre la stratégie d’entreprise et le déploiement opérationnel de la formation .

Tout d’abord, votre mission est de clarifier les besoins de formation car tout besoin de formation ne se traduit pas forcément en action de formation. Par exemple, si un manager remonte un besoin de “formation en management”, c’est une demande imprécise et difficile à transformer en action de formation. À vous de creuser et de définir précisément le besoin : s’agit-il d’un besoin de formation en leadership ? pour apprendre à fixer des objectifs ? ou sur la communication non violente ? 

➕ Le petit plus d’Empowilll : Vous avez la possibilité de construire un catalogue de formation sur mesure visible totalement ou partiellement par vos managers pour les aider lors de la première remontée des besoins.  Chez Empowill, nous avons à cœur de doter votre communauté de managers des ‘outils et fonctionnalités intuitives pour prendre part à cet exercice RH ! L'accès au catalogue de formation est un moyen efficace de les rendre contributeurs.trices du montage du plan de formation. Et encore plus en leur donnant la possibilité d'initier des demandes de formation directement depuis la plateforme.

Vous avez la responsabilité de mobiliser les ressources et moyens pour veiller au bon déroulement du plan de formation. Contribuer au choix des organismes, prévoir le bon moment pour former un collaborateur, être en capacité de répondre à un maximum de demande et ce, en collaboration étroite avec les managers .

Enfin, vous contribuez à l’arbitrage car les demandes entrantes risquent d’être nombreuses et de surpasser le budget prévu. Le choix vous revient donc d’accepter, de refuser ou de reporter les demandes de formation. 

➕ Le petit plus Empowill : Les demandes de formation remontent directement depuis les entretiens. Elles peuvent être classées de façon interactive, ajoutées au plan ou non et conservées sans limitation de temps d'une année sur l'autre.

Une fois le plan de formation déployé, il revient enfin aux ressources humaines d ’identifier des leviers d’optimisation organisationnels ou financiers pour améliorer le plan et de capter les retours des collaborateurs bénéficiaires d’une formation .

Le rôle des managers

Les managers contribuent activement à capter les besoins des collaborateurs notamment au cours des entretiens annuels, et exercent un rôle de relais auprès des équipes RH . Ils collaborent avec vous pour clarifier les besoins et prioriser les demandes entrantes. 

Ils peuvent parfois soutenir les professionnels RH dans le déploiement opérationnel du plan comme par exemple avec la gestion des sessions de formation, des convocations ou des rappels d’échéance.

➕ Le petit plus sur Empowill : Les communications sont automatisées et les managers sont directement avertis quand leurs collaborateurs sont invités en formation.

Le rôle des collaborateurs

Dans certaines organisations, le collaborateur contribue à la recherche des organismes de formation . Il est aussi encouragé à évaluer la qualité des formations qu’il aura suivies pour améliorer la performance du prochain plan de formation.

➕ Le petit plus sur Empowill : La collecte de feedback d’une formation, à chaud et à froid, est simple et automatisée sur Empowill.

Étape 3 : Capter et clarifier les besoins en formation

À choisir, nous dirions que c’est la partie la plus complexe de la conception d’un plan de formation mais de loin la plus importante et décisive pour la réussite du PDC. 

Il existe plusieurs sources de besoins en formation : 

• Les obligations réglementaires comme la formation en santé sécurité. Dans ce cas, référez-vous à votre convention collective.
• Les formations pour servir les ambitions de l’entreprise .
• Les demandes de formation issues des entretiens annuels ou entretiens professionnels des collaborateurs.
• Les suggestions du manager .
• Un événement interne majeur qui impacte la fonction du salarié comme une évolution légale ou un nouvel outil interne à savoir utiliser par exemple.

L’enjeu sera de rassembler toutes les sources de formation pour constituer le plan de formation final.

Les demandes de formation inhérentes aux ambitions de l’entreprise 

Comme évoqué auparavant, les orientations stratégiques de l’entreprise vont naturellement influencer les actions de formation dispensées aux équipes. 

Par exemple, si l’organisation décide de changer un logiciel interne pour plus d’efficacité, la formation des équipes à la prise en main de l’outil doit être intégrée dans le plan. Si la société prévoit de développer un nouveau marché en Angleterre, certains collaborateurs devront sans doute être formés à l’anglais professionnel. D’où l’importance de bien comprendre et intégrer les ambitions de l’entreprise dans le plan d’action.

Votre rôle est donc de comprendre les objectifs business et de les traduire en besoins de formation métier pour y répondre.

Les demandes de formation issues des collaborateurs 

Les demandes de formation des collaborateurs remontent généralement depuis les entretiens annuels ou professionnels. D’où l’importance de savoir poser les bonnes questions en entretien . 

Inclure vos collaborateurs dans la conception du PDC est très avantageux : leur engagement est d’autant plus important. 

C’est d’ailleurs ce que constate Katiana Morata, Responsable Formation chez Maison de la Literie : “La première étape avant toute chose c’est d’effectuer un audit : aller dans les magasins pour interroger les collaborateurs sur leurs besoins. L’engagement est plus important quand on les inclut dans la construction du plan !”

Dans un monde idéal, vous êtes équipé d’un logiciel de gestion des entretiens comme Empowill qui vous permet de centraliser toutes les demandes de formation issues des entretiens annuels dans une unique interface. Cela simplifie drastiquement le travail de captation et de traitement des besoins. 

Si comme Katiana Morata ( Responsable Formation chez Maison de la Literie) vous n'êtes pas équipé(e), que les entretiens sont inexistants ou qu’ils se conduisent sur papier ou encore que les demandes de formations se centralisent sur un fichier Excel, la captation des besoins est toujours envisageable mais simplement beaucoup plus chronophage pour vous. 

Comme le souligne Katiana, il est important d’ aller à la rencontre de vos collaborateurs , et particulièrement de vos managers afin de capter les besoins et de les clarifier . Cela vous garantit d’avoir bien compris le besoin métier et les objectifs pédagogiques visés face à une demande qui manque parfois de clarté.

Attention : faites bien la distinction entre demande et besoin d’être formé !

💡 L’avis expert d’Empowill : Une demande de formation n’est pas nécessairement un besoin. Un collaborateur peut avoir envie d’apprendre l’anglais mais si cela ne sert pas les objectifs business de l’équipe ou de l’entreprise alors cette demande n’a pas lieu d’être. D’où l’importance de consulter les managers dans la captation des besoins pour valider les objectifs pédagogiques des formations demandées.

-> À lire aussi : Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

L’arbitrage : quand il faut faire des choix

Le plus gros du travail en termes de volume est fait : les demandes de formation sont transformées en besoins, les objectifs stratégiques sont intégrés et tout est rassemblé au même endroit pour être analysé.

Maintenant, place à la réflexion !

Votre rôle en tant que RH est d’arbitrer tous ces besoins en formation. Quelle formation allez-vous accepter ? Refuser ? Reporter ?

Voici plusieurs manières d’opérer.

Commencez par les formations obligatoires. Naturellement, vous êtes dans l’obligation de les intégrer dans le plan de formation pour être en conformité avec la loi. Ce sont des formations fondamentales à l’exercice de l’activité de votre entreprise qu’il est difficile de supprimer.

💡 L’avis expert d’Empowill : Certes l’aspect légal des formations est important car il en va de la conformité de votre entreprise et de sa capacité à exercer son activité. Toutefois, il est également important de réserver une partie du budget à la formation dite de développement professionnel pour maintenir la performance et la compétitivité de l’entreprise. Vos collaborateurs doivent, effectivement, être accompagnés pour intégrer les nouvelles pratiques et évolutions de leur métier. C’est un équilibre à trouver.

Ensuite, bâtissez un cadre de référence pour faciliter votre arbitrage. Chez Empowill, nous avons constaté différents modes opératoires chez nos clients. Par exemple, l’un de nos clients à pour principe de former tous les salariés au moins une fois par an. Trouvez le système qui fonctionne pour votre organisation et qui est aligné avec votre vision de la formation.

Dans la réalité, tout le monde ne demande pas une formation. Cela va dépendre de la culture de votre société. L’adéquation de votre cadre de référence avec votre culture et vos objectifs est donc primordiale.

Les éléments qui peuvent également orienter vos choix et la priorisation des formations sont : 

• le degré d’ alignement avec les objectifs business de l’entreprise
• le volume global de demande face au budget estimé : s’ils sont alignés, l’arbitrage ne devrait pas être un souci
• le budget par formation et les financements ou optimisation financière
• les types de formation : s’agit-il d’une formation individuelle ou collective ? Les formations collectives ont l’avantage de mutualiser les coûts sur plusieurs collaborateurs. 

L’arbitrage de votre plan de développement des compétences peut également se faire au prisme de votre revue de personnel . Si vous effectuez des comités de carrière en interne vous saurez identifier les talents en fonction de leur performance et de leur potentiel pour leur accorder des formations stratégiquement. 

Une fois votre arbitrage cadré et effectué, il est important de bien communiquer vos décisions aux managers ou responsables de département qui relaieront aux collaborateurs. Cela favorise l’adoption de votre modèle et la compréhension des collaborateurs face aux décisions prises.

➕ Le petit plus d’Empowill : Lorsque vous acceptez une demande, vous avez la possibilité d'alerter automatiquement le manager et le collaborateur de la validation du besoin. Pratique non ? :) Fini les mails individualisés par département avec le bon vieux tableur Excel !

Étape 4 : Construire un plan de formation

La conception du catalogue de formation, le catalogue de formation, qu’est-ce que c’est .

C'est un outil qui recense toutes les formations proposées au sein de votre entreprise, par des organismes externes ou dispensées en interne. 

Pour vous faire une idée, voici un aperçu du catalogue de formations sur Empowill : 

Vous pouvez y rassembler toutes les catégories de formations : 

• Les actions dites obligatoires , de prévention sécurité, ou les habilitations
• Les actions de développement , liées à la carrière du collaborateur
• Les actions de maintien dans le poste (formation à l’actualité juridique, usage d’un nouvel outil…)

Tous les types de formation peuvent également être recensés dans le catalogue de formation : 

• Les formations collectives (1 formateur pour plusieurs apprenants) ou individuelles (1 formateur pour 1 apprenant).
• Les formations intra : répondent à un besoin collectif au sein d’une organisation 
• Les formations inter : répondent à un besoin individuel une formation collective mais avec des apprenants en provenance de différentes sociétés.

À noter que depuis le 5 septembre 2018, les formations conduites à distance peuvent également être intégrées dans le plan de formation.

‍ Comment construire son catalogue de formation ?

La conception du catalogue de formation s‘effectue dans l’idéal en parallèle de la captation et de la priorisation des besoins de formation car vos managers pourront partager leur expertise et leur connaissance du marché de la formation sur leur métier. 

Bon, ce n’est pas toujours vrai car vous avez sans doute déjà un historique de formation sur lequel vous baser. Il reste néanmoins important de le maintenir à jour et d’éviter de proposer des formations obsolètes.

D’autant plus que pour faire un arbitrage légitime il est essentiel de prendre en compte les coûts de la formation et les modes d’apprentissage dispensés.

Il y a deux manières de voir les choses ici : 

• Soit vous optez pour une gestion du plan de développement des compétences de manière très opérationnelle : vous gérez les plannings, le budget, les feedbacks, les présences etc… Ce qui est déjà énorme ! Vous déléguez la partie pédagogique à vos managers (cf approche managériale dont nous parlions plus tôt).
• Soit vous optez pour une gestion dans laquelle vous maitrisez les sujets de pédagogie et votre implication va jusqu’à la rencontre des formateurs, la sélection des organismes, voire parfois la co-conception des parcours pédagogiques (cf approche RH ou approche hybride)

Si l’on se fie à l’exemple de Katiana Morata, Responsable Formation chez Maison de la Literie, elle adopte davantage la seconde posture : “C’est une conviction personnelle de contribuer à former les collaborateurs car c’est ainsi que l'on contribue pleinement à la performance du plan de formation et à la croissance de l’entreprise”.

-> À lire aussi : 7 critères pour réussir sa formation

Si, comme Katiana, vous avez la possibilité de vous impliquer dans la dimension pédagogique du plan de formation, foncez ! Voici quelques questions à vous poser pour sélectionner avec soin les formations de votre catalogue : 

• L’organisme de formation propose-t-il des sessions de formation toute l’année, ouù y a-t-il des créneaux ponctuels à ne pas rater ? Ces créneaux correspondent-ils à votre calendrier interne ?
• Quel mode d’apprentissage est préféré par vos collaborateurs ? L’e-learning n’est pas fait pour tout le monde, ni pensé pour enseigner sur tous les sujets ! Il existe également l’AFEST , le MOOC , le SPOC etc… renseignez-vous bien sur les différents modes de formation et les affinités de vos collaborateurs avant de faire votre choix.
• La formation est-elle appréciée et bien notée par les apprenants alumnis (consultez les évaluations à chaud et à froid si vous renouvelez votre catalogue de l’année dernière) ?
• L’organisme ou sa formation est-elle connue ? Méfiez-vous des belles vitrines marketing qui embellissent et donnent envie mais qui cachent parfois une mauvaise qualité de formation dispensée.

💡 L’avis expert d’Empowill : Point de vigilance quant à la construction de votre catalogue de formation. C’est un outil intéressant mais qui présente plusieurs limites, notamment le risque de pousser vos collaborateurs à la consommation et à choisir des formations dont ils n’auraient finalement pas besoin. D’où l’importance de la clarification des besoins et de l’arbitrage.

-> À lire aussi : Pourquoi les catalogues de formation sont-ils dangereux ?

Le budget et le financement du plan de formation

Comment chiffrer son budget de formation  .

Le nerf de la guerre c’est votre budget ! Il va falloir faire preuve de beaucoup d’ingéniosité car il est souvent très complexe de répondre à toutes les attentes des collaborateurs au vu du budget accordé au plan de formation. 

Dans certains cas de figure, votre direction va vous accorder un budget qui représente un pourcentage de la masse salariale . Le plus souvent on ne parle pas de plus de 1 ou 2%, ce qui peut déjà être un bon début ! À vous ensuite d’attribuer intelligemment votre budget aux actions de formation en mobilisant les financements disponibles pour faire un maximum d’économies.

Dans d’autres cas, la direction attend de vous que vous proposiez un budget optimisé qui réponde à un maximum de demandes de formation. 

Ce qui est certain c’est que depuis 2022, les investissements dans la formation professionnelle augmentent drastiquement.

Chiffrez votre budget au prisme : 

• De votre cadre de référence pour l’arbitrage : qu’est-ce qui est prioritaire ?
• Des types de formations , les formations techniques étant généralement plus onéreuses que les formations de développement comme l’apprentissage des langues par exemple.
• Des modes de formation : une formation intra est plus avantageuse au niveau du budget car le coût est mutualisé entre tous les participants.
• Des enjeux et la culture de l’entreprise : votre direction a-t-elle une véritable volonté d’investir dans la formation ? Elle peut décider par exemple d’investir X euros par an dans la formation, ou alors d’adopter une approche individuelle : investir X euros par an par collaborateur sur demande (c’est d’ailleurs un bel argument à mettre en avant pour votre marque employeur ). 

Vous obtiendrez ainsi un budget prévisionnel que vous pourrez défendre auprès de votre direction. 

Attention, dans la pratique, vous rencontrerez sans doute du budget hors plan : il s’agit de formations qui n’étaient pas prévues ni budgétisées à la conception du plan et qui s’ajoutent au fil de l’eau. L’objectif ultime est d’arriver à les anticiper au maximum, mais en réalité, il y a souvent quelques formations hors plan qui se greffent en cours de route ! Nous vous encourageons donc à prévoir un petit coussin de sécurité budgétaire .

Quels sont les leviers pour financer la formation ?

En France, la formation professionnelle est essentiellement financée par la contribution des entreprises aux travers de deux taxes : la formation initiale et la CUFPA (contribution unique pour la formation professionnelle et l’alternance). 

Après être passées par l’URSSAF, ces contributions sont redistribuées à deux organismes principaux : les OPCO (opérateurs de compétences), et à France Compétences qui diffusent ce budget à travers plusieurs dispositifs (cf schéma ci-dessous).

Le premier levier de financement s’appelle donc l’OPCO, anciennement OPCA. Ce dernier a notamment pour objectif d’aider les entreprises à développer leurs compétences et à rester compétitives sur leur marché. Ils financent également une partie des contrats de professionnalisation et d’apprentissage. C’est un des leviers de financement les plus connus pour la formation professionnelle, et les plus couramment utilisés pour les jeunes étudiants en alternance. 

Il existe différents référents par branche d’activité, et chaque branche détient une enveloppe financière précise déterminée notamment par la taille de l’entreprise. Il faut vous rapprocher de votre référent pour connaître l’enveloppe budgétaire de votre secteur. 

-> Connaître votre référent OPCO avec votre numéro de SIRET. 

Il existe d’autres leviers de financement de la formation comme par exemple : 

• Le CPF co-construit , le compte professionnel de formation : l’employeur et le salarié s’accordent pour co-financer la formation suivie par le collaborateur.
• Les aides de l’État notamment pour l’AFEST : l’action de formation en situation de travail est un type de formation qui peut être financé par le CPF ou par les aides de l’État (Pôle Emploi ou les Régions)
• Les aides des Régions : ces dernières ont également un budget attribué à la formation professionnelle, et il vous est possible de déposer une demande de financement auprès de votre région.

-> À lire : Tout savoir sur le financement de la formation

Le planning de formation

D’une part, vous avez votre budget bien défini. D’autre part, vous avez identifié les organismes de formation. Il faut maintenant orchestrer tout cela sous forme de planning de formation pour identifier concrètement comment se répartissent vos formations sur l’année à venir. 

Pour rappel : les actions de formation sont considérées comme du temps de travail. Nous vous encourageons à tenir ces formations, au maximum possible, pendant les heures de travail du collaborateur pour être plus arrangeants. Si ce n’est pas possible, vous pouvez trouver un accord avec vos collaborateurs pour privilégier les temps du soir pour la formation par exemple. C’est un critère essentiel lorsqu’il s’agit d’envoyer un salarié en formation.

Voici plusieurs questions à vous poser pour organiser votre calendrier de formation efficacement et vous éviter une reprogrammation des sessions à la dernière minute : 

• Le collaborateur est-il le seul à exercer son poste ? Quelqu’un peut-il le remplacer lorsqu’il sera en formation ? Si oui, veillez à ne pas envoyer deux personnes au même poste en même temps si possible. Si non, ou bien s’il s’agit d’une formation collective que les deux salariés ont besoin de suivre, tâchez autant que possible de les solliciter en période creuse de leur activité.
• La formation relève-t-elle d’une formation obligatoire liée à une certification ? Un conseil, placez ces formations dans votre plan de formation en premier pour être sûr d’être en règle au niveau du recyclage des habilitations. 
• Est-ce que vous êtes déjà au fait des congés pris par vos collaborateurs ? Si oui, anticipez si possible et veillez à ne pas envoyer un collaborateur qui ait déjà posé ses congés.

L’importance du plan prévisionnel de formation

Le catalogue, le budget et le planning sont trois éléments indispensables pour constituer votre plan prévisionnel de formation . C’est un outil puissant qui incarne votre plan d’action concret et vous arme des meilleurs arguments face à votre direction ou votre CSE. 

💡 L’avis d’expert Empowill : Le plan prévisionnel de formation est trop souvent mis de côté alors qu’il a une véritable valeur ajoutée. C’est un outil de pilotage RH puissant qui permet l’anticipation, la prise de hauteur sur l’opérationnel et les dialogues stratégiques avec sa direction. Le plan prévisionnel vous place comme acteur stratégique affirmé de l’entreprise et non comme un acteur cantonné à l’opérationnel.

Une fois votre plan prévisionnel établi et bien cadré, il est temps de le présenter pour le faire valider.

Étape 5 : Faire valider le plan de formation

Présenter le plan de formation à la direction.

L’art de la présentation d’un projet n’est pas des plus simples à maîtriser. Il y a beaucoup de choses qui paraissent évidentes mais que l’on constate souvent absentes.

Il faut commencer par mettre vos interlocuteurs dans les meilleures conditions : 

• Réservez un créneau le matin : votre DG ou les membres de votre CODIR seront pleins d’énergie, à l’écoute et ouverts à la discussion.
• Envoyez votre plan prévisionnel et votre support de présentation au moins une semaine avant la présentation du plan de formation. Vos interlocuteurs auront ainsi le temps de le consulter à tête reposée pour bien se préparer à la réunion.
• Ne prévoyez pas plus de 30-45 minutes de présentation pour éviter de perdre l’attention de votre audience et pour aller à l’essentiel.

Les clés pour réussir votre présentation au CODIR : 

• Insistez bien sur votre compréhension des enjeux business de l’entreprise et la manière dont votre plan de formation y répond.
• Mentionnez les risques encourus, les manques à gagner de ne pas investir dans la formation.
• Référez-vous à tous les arguments cités plus haut pour convaincre votre direction.
• Expliquez clairement votre rationnel et votre cadre de référence qui a dicté vos choix pour vous assurer d’aligner vos interlocuteurs.
• Si vous avez des KPI sur le plan de formation de l’année précédente, appuyez-vous sur ces victoires pour convaincre.

En réalité, vous arriverez (presque) jamais à faire valider à 100% votre PDC du premier coup. Il y aura certainement des remises en question et des ajustements à appliquer mais cela restera anecdotique si vous préparez bien votre plan prévisionnel et votre présentation en amont.

Présenter le plan de formation au CSE

Après avoir obtenu la validation de votre direction, félicitez-vous ! Car le plus gros du travail de conception et de réflexion est fait !

Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous êtes ensuite dans l’obligation de consulter votre CSE concernant la formation de vos collaborateurs.

‍ Le comité social et économique est l’instance de représentation du personnel qui relaie les besoins et réclamations du personnel à la direction. Cette instance doit être consultée pour toutes initiatives qui auront un impact de près ou de loin sur les collaborateurs. 

Votre obligation consiste simplement à présenter le plan de formation de la manière la plus claire et complète possible aux délégués du personnel. Pensez à intégrer tous les éléments fondamentaux du plan pour une compréhension optimale : les collaborateurs concernés, le cadre de référence, le budget, le programme sur l’année dans les grandes lignes, les décisions stratégiques… 

La direction et le CSE, c’est dans la poche ! Maintenant, place au déploiement !

Étape 6 : Déployer le plan de formation

L’importance de la communication interne.

Le plan de communication est la première étape d’un déploiement du plan de développement des compétences réussi. Vous pouvez d’ailleurs faire appel à vos confrères et consoeurs au service marketing pour obtenir des conseils sur la meilleure manière de communiquer et déployer ce grand projet.

Il est important que vous définissiez des échelons pour communiquer sur votre plan de formation.

Dans un monde idéal, nous vous encourageons à commencer par faire une présentation générale de votre plan de formation à tous les décideurs , chefs de secteur ou managers de l’entreprise. 

‍ Pourquoi ?

• Rien ne vaut une présentation en direct pour engager son audience . Envoyer un simple mail ne suffit pas.
• C’est l’opportunité rêvée de placer le département RH comme un acteur stratégique de l’entreprise en prenant la parole sur un sujet d’ampleur qui impacte toute l’organisation.
• C’est également l’occasion de souligner vos attentes quant au rôle des managers dans le développement des compétences de leurs équipes.

Les managers auront pour mission de redescendre ces informations à leurs équipes et embarquer les collaborateurs dans la formation.

S’il est difficile pour vous de rassembler tout le monde, pourquoi ne pas enregistrer une vidéo promotionnelle ? C’est toujours mieux qu’un simple mail ! Elle devra bien sûr être plus courte, 5 ou 6 minutes maximum, pour présenter le plan dans son ensemble et les prochaines actions prévues. 

Si c’est effectivement l’asynchrone que vous privilégiez, veillez à créer et à transmettre avec cette vidéo des documents qui récapitulent le PDC, ses objectifs et les dates clés. Documents auxquels les managers et les collaborateurs pourront se référer s’ils ont des questions.

Une fois le plan de formation général présenté, il faut communiquer aux managers et à leurs collaborateurs le verdict pour chacune de leur(s) demande(s) de formation . Vous pouvez par exemple opter pour le mail, avec le manager en copie, pour annoncer le verdict à vos collaborateurs. Veillez à bien insister sur les raisons qui expliquent un refus ou un report pour éviter de désengager votre collaborateur et de lui donner le sentiment de promesses non tenues.

Le déploiement opérationnel du calendrier de formation

Pour piloter le calendrier du plan de formation, il faut faire appel au chef d’orchestre qui est en vous ! 

En effet, vous allez devoir être un chef de projet hors pair pour suivre le calendrier des formations, envoyer les convocations aux bonnes personnes, assurer l a coordination avec les organismes de formation , monter les dossiers pour les demandes de financement , piloter le budget pour s’assurer que tout est dans l’ordre, gérer les absences et les imprévus… bref avoir les yeux partout ! 

➕ Le petit plus d'Empowill : Une gestion centralisée et automatisée pour chaque étape de gestion du dossier de formation (administratif, convocations, feedback, suivi budgétaire etc).

Dans un premier temps, pour la gestion du timing, les rappels d’agenda sont vos meilleurs amis. C’est un travail de fourmis qui prend du temps au début mais un travail qui vous sauvera dans le déroulement du PDC. 

Configurez des rappels dans vos agendas Google ou Outlook sur toutes les dates butoires essentielles que vous ne devez pas dépasser. Les dates des formations, l’envoi des convocations, l’envoi de rappel, les dates de recyclage de certifications : le maximum de deadlines que vous devez respecter doivent être pointées sur votre agenda.

➕ Le petit plus d'Empowill : Vous recevez des alertes automatiques pour les certifications et habilitations qui arrivent à échéance.

Ensuite, dressez un modèle de to-do liste sur votre outil de gestion de projet interne ou sur votre logiciel de traitement de texte. Cette to-do liste doit énumérer chaque étape pour confirmer et déployer efficacement une formation. Dupliquez cette to-do liste pour chaque action de formation que vous déclenchez.

➕ Le petit plus d'Empowill : La possibilité d'insérer une to do avec vos rappels et tâches incontournables dans chaque dossier de formation. Fini les oublis ! Place à la productivité.

Autre astuce dans le déploiement de votre plan de formation : rédigez en amont du lancement, un document de FAQ qui liste les questions les plus fréquemment posées par vos collaborateurs. 

C’est un document précieux qui récapitule notamment les processus à suivre face à certaines situations comme l’absence imprévue à une formation ou la perte d’une convocation. Le collaborateur pourra se référer à ce document à tout moment, cela évitera des montagnes de mails ou de messages pour régler les problèmes de chacun. 

En somme, pensez à tout ce que vous pouvez anticiper et créer qui pourra vous faire gagner du temps lorsque le plan de formation sera déployé.

💡 Le conseil expert d’Empowill : La meilleure des solutions pour ne rien oublier, vous soulager d’une charge mentale monstre et vous faire gagner du temps reste de s’équiper d’un outil. Les logiciels de pilotage de la formation comme Empowill vous permettent de déclencher des rappels automatiques, d’envoyer automatiquement les convocations et de réduire drastiquement la saisie manuelle.

Étape 7 : Évaluer la performance du plan de formation et l’ajuster

Quand évaluer la performance du plan .

En ce qui concerne l’évaluation de la performance du plan de formation, nous vous encourageons à faire un premier bilan à mi-année. Cela vous donnera une première idée du bon déroulement et de l’atteinte des objectifs fixés pour le plan. 

Ensuite, procédez à un second et dernier bilan à la fin de l’année pour tirer des conclusions sur le plan dans son ensemble et vous forger des convictions pour améliorer le prochain.

Quels indicateurs de performance pour le PDC ?

Ce qui est important, c’est de disposer d’ indicateurs de performance représentatifs et utilisables d’une année à l’autre, notamment pour suivre l’évolution de votre plan de développement des compétences.

Voici quelques exemples de KPI à suivre pour évaluer la performance de votre plan de formation : 

• Combien d’ actions de formation ont été réalisées par rapport à ce qui était prévu ? Combien d’ heures de formation ont été dispensées ?
• Vous pouvez procéder à une analyse plus poussée en analysant les actions de formation au prisme des CSP, du genre et le comparer à l’effectif entier.
• À quelle point le plan prévisionnel était-il fidèle au plan réel ? Y a-t-il eu beaucoup d’actions hors plan ?
• Globalement, quelle est l’appréciation de vos collaborateurs quant aux formations suivies ?
• L’ optimisation financière était-elle optimale ? Y a-t-il des aides financières qui ont été omises ?
• D’une année à l’autre, constatez-vous une augmentation des demandes de formation ? ‍
• L’alignement des thématiques de formation aux objectifs stratégiques de l’entreprise a-t-il été respecté ? Si la majorité des actions de formations étaient dédiées au service R&D alors que l’objectif de l’entreprise était de capitaliser sur l’équipe commerciale pour conquérir un nouveau marché, le plan n’est logiquement pas performant.

Comment capter les feedbacks des collaborateurs formés ? 

Les premiers évaluateurs de la performance de votre plan de formation sont vos collaborateurs. En effet, l’efficacité d’un plan repose sur sa capacité à permettre à vos collaborateurs de remplir leurs objectifs. 

C’est donc fondamental de capter leurs retours pour améliorer votre prochain plan de formation et pour maintenir leur intérêt vis à vis de la formation.

Il existe deux façons complémentaires de capter les feedbacks de vos collaborateurs : l’évaluation à chaud et l’évaluation à froid .

L’évaluation à chaud

Cette étape consiste à envoyer un questionnaire de satisfaction à vos collaborateurs bénéficiaires d’une formation directement après que la formation ait eu lieu . 

L’objectif est de comprendre quelles sont les premières impressions du collaborateur, notamment en ce qui concerne le contenu, le format et le formateur de la formation.

Les questions qui peuvent composer cette évaluation à chaud sont par exemple : 

• Donnez une note de 0 à 5 sur votre satisfaction globale de la formation X ? 0 étant “pas du tout satisfait” et 5 “très satisfait”.
• Qu’avez-vous pensé du mode d’apprentissage de cette formation ?
• Comment évalueriez-vous le formateur sur : son dynamisme ; sa capacité à répondre à vos questions
• Que pensez-vous globalement du contenu de la formation ? 

L’évaluation à froid

L’évaluation à froid consiste à envoyer un questionnaire de satisfaction à vos collaborateurs bénéficiaires d’une formation plusieurs semaines après avoir reçu la formation . Généralement, nos clients comptent au moins 2 ou 3 mois après la formation. 

L’objectif de cette évaluation est de comprendre la pertinence et l’utilité de cette formation pour le collaborateur qui l’a suivie. Cela permet au collaborateur de prendre le temps de prendre du recul et d’appliquer ce qu’il a appris dans son quotidien.

Les questions qui peuvent constituer cette évaluation sont par exemple : 

• Utilisez-vous régulièrement ce que vous avez appris en formation ? (Avec une échelle graduée qui va de “jamais” à “oui tous les jours”
• Si vous ne l’utilisez pas fréquemment, quelles en sont les raisons ?
• La formation a-t-elle répondu à vos attentes et objectifs ?
• Quelles sont les compétences que vous pensez avoir acquises grâce à cette formation ?
• Recommanderiez-vous cette formation à vos collaborateurs ?

Vous pouvez héberger ce genre de questionnaire de satisfaction sur un Google Form ou un Typeform pour pouvoir analyser les résultats par la suite. Pensez à automatiser l’envoi de ces formulaires à chaque fin de formation si possible. Cela évitera les oublis.

Pour avoir des résultats représentatifs et utilisables d’une année à l’autre, il faut savoir poser les bonnes questions et donner le bon mode de réponse (scoring, verbatim, échelle de satisfaction..) pour une appréciation pointue et juste des résultats. L’ingénierie RH n’est pas anodine pour ce processus !

Appliquer des actions correctives

Avec les feedbacks de vos collaborateurs et vos indicateurs de performance, vous allez pouvoir tirer des conclusions actionnables pour améliorer votre prochain plan de formation.

Qu’il s’agisse de changer d’organisme de formation, d’inclure un autre type de financement ou d’opter pour de nouveaux modes d’apprentissage, appliquez les actions correctives pour décupler l’efficacité de votre PDC. Faites-le si possible dès la première analyse de mi-année si vous identifiez des leviers d’optimisation facilement actionnables.

Enfin, pour entretenir de bonnes relations avec le CSE, nous vous encourageons à partager ces résultats et les actions correctives prévues aux délégués du personnel. 

(Bonus) Étape 8 : Gagnez du temps avec un outil spécialiste de la gestion de la formation

La conception, le déploiement et l’analyse d’un plan de formation est un projet RH d’envergure et passionnant mais qui demande beaucoup de temps. 

Les responsables formation accumulent souvent beaucoup de charge mentale et leur travail est parfois freiné et rendu désagréable par des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée : envoyer les invitations aux formations, gérer les absences, envoyer les convocations, calculer les coûts etc… Toute cette orchestration n’est pas une partie de plaisir. Et surtout, cela empiète sur le temps qu’il faudrait dédier à la stratégie et à toute l’ingénierie RH pour piloter la formation professionnelle de votre entreprise. Cela empiète sur la vraie valeur ajoutée de votre métier.

Pour optimiser la conception et la gestion de votre plan de formation, il existe des logiciels spécialisés comme Empowill . 

Empowill est le logiciel spécialiste du parcours collaborateurs. Vous pouvez piloter tout le plan de formation sur un seul outil depuis la captation des besoins jusqu’à l’analyse de la performance, en passant par tout le plan prévisionnel et réel chiffré.

Ce que nos clients apprécient particulièrement sur Empowill c’est : 

• La remontée automatique des demandes de formations depuis les entretiens : Aucune manipulation à faire côté RH pour capter les demandes, si ce n’est d’inclure la captation des demandes dans la trame de l’entretien annuel. Le manager, avec l’accord du collaborateur, entre la demande de formation durant l’entretien et celle-ci atterrit directement dans le recueil des besoins sur Empowill. Qui plus est, la demande de formation correspond déjà au bon intitulé de la formation présente dans le catalogue mis à disposition (si vous en avez un) ce qui vous évite un retraitement inutile de la demande par la suite. Vous montez votre plan en toute simplicité.
• La communication simple et automatisée avec les managers et les collaborateurs. Pour chaque demande de formation, vous pouvez l’accepter, la refuser ou la reporter en ajoutant un commentaire. Cela déclenche directement un mail au collaborateur et au manager concernés pour les en informer.

• ‍ Le dossier de formation complet. Il contient toutes les informations relatives à la formation : l’organisme, la durée, le coût, le financement mobilisé, les collaborateurs et managers rattachés, les évaluations à chaud et à froid etc…
• La checklist to-do personnalisable sur chaque dossier de formation pour n’oublier aucune étape dans son déploiement et son financement.
• La possibilité de bien visualiser le plan prévisionnel par rapport au plan réel pour un pilotage intelligent et maîtrisé du PDC.
• Les dashboards qui rendent des graphiques rapidement accessibles pour analyser la performance du plan de formation à tout moment.

Ce qui fait qu’Empowill se distingue des autres éditeurs de logiciel, ce sont nos convictions et notre vision RH . Nous avons pensé notre outil avec une réelle expertise RH et nous accompagnons nos clients dans leur réflexion pour déployer le plan de formation le plus performant possible. Et surtout pour leur faire gagner en temps et en efficacité afin de se concentrer sur leur vrai métier et ce qu’ils aiment : la gestion de l’humain.

Si vous souhaitez en savoir plus sur Empowill et voir comment nous pouvons vous aider dans la conception et le déploiement de votre plan de développement des compétences, vous pouvez nous contacter en remplissant ce formulaire . 

Finalement, piloter son plan de formation est un exercice multidisciplinaire aussi exigeant que passionnant. Il faut parvenir à la fois à être un excellent gestionnaire de projet, connaître ses métiers par cœur et comprendre les enjeux de ses managers ainsi que sa propre population RH. C’est un véritable projet d'orchestration qui, s’il est bien pensé et exécuté, peut véritablement décupler de manière exponentielle la performance de l’entreprise.

-> A lire : Découvrez le témoignage de ce DRH du BTP qui a simplifié la gestion de son plan de formation grâce à Empowill.

Pour aller plus loin

Comment construire une formation personnalisée ?

Une formation personnalisée doit répondre avec précision à un besoin exprimé par un salarié ou par sa hiérarchie. Pourtant la construction d’une telle solution n’est pas toujours facile. L’expérience nous montre que l’étape clé pour garantir la pertinence de la...

Comment réussir son partage de connaissances en interne ?

Le partage de connaissances en interne est une tendance en vogue et tout particulièrement intéressante pour les petites structures : elle est peu onéreuse, adaptable à tous les métiers, favorise la cohésion d’équipe, valorise les collaborateurs… les bénéfices sont...

Comprendre les biais cognitifs pour améliorer ses formations

Les biais cognitifs nous posent souvent problème, notamment lorsque nous avons des décisions à prendre ou que nous remettons en question des connaissances. Pendant une formation, les biais cognitifs peuvent jouer un rôle clé dans l’attention des participants, leur